מי מהעובדים לא מתלונן מידי פעם על לחץ או מתח בעבודה, על דברים שאמר לו המעסיק, או סכסוך עם חבר לעבודה? לרוב, העבודה גורמת לעובדים לעייפות,
עצבנות או תסכול, לכל היותר. אך ככל שהעבודה יותר לחוצה ומתוחה, וככל שסביבת
העבודה יותר פוגענית, כך עולה ה”מחיר” האישי שהעבודה גובה מהעובדים.
שבוע לאחר שסנ”צ יוני גיז ז”ל שם קץ לחייו, עקב חשיפתו למראות זוועה של קרבנות תאונות דרכים קשות, באופן מתמשך במהלך שנות עבודתו במשטרה, אנו מבקשים לעצור לרגע ולהפנות את תשומת הלב למקרים אלו, בהם העבודה מכריעה אותנו מבחינה נפשית, כדי לנסות למנוע אותם ולהביא לידיעתכם כי ניתן לקבל בגינם פיצויים מהמעסיק.
רבים אינם יודעים, כי אם הלחץ בעבודה, החרדה או הדכאון כתוצאה ממנה, השתלטו על העובדים – ייתכן שהמעסיק אחראי כלפיהם.
חשוב להבחין בין מקרים שגרתיים של קצת לחץ, נזיפה חד פעמית מצד הממונה, או ויכוח רגיל עם קולגה, לבין מקרים חמורים ממש, שבהם הלחץ, המתח והעוינות משתלטים על העבודה ואולי אף על חיי העובדים. במקרים אלה, על המעסיק האחריות להתערב ולפעול להגנת העובדים ולתמיכה בהם, ואם לא יעשה כן – הוא יחוב כלפיהם בפיצויים.
אז מתי המתח בעבודה עובר את הגבול?
זה עשוי לקרות כשיש בעבודה לחץ גבוה לאורך זמן רב, כשקיימות דרישות ללוח זמנים או להספק בלתי סבירים, בעבודה בשעות ארוכות מאוד ובלתי שגרתיות, כשעובד נדרש לבצע מספר תפקידים ומשרות במקביל, כשמוטל על העובד עול כבד במיוחד ומתמשך הנלווה לתפקיד, וכיו”ב מקרים שבהם עובד סביר לא יעמוד בעומס או בנטל הנלווה לעבודה.
כך למשל, לאחרונה התפרסם מקרה של עובד בנק, שסכומי הכסף שהועברו תחת ידיו מדי יום היו עצומים, ובשל האחריות הנלווית לכך, הלחץ הנפשי הלך ונבנה אצלו בהדרגה, ובא לידי ביטוי בתופעות נפשיות ופיזיות, עד אשר הוא התמוטט נפשית לאחר שהיה עליו לספור 1.5 מיליארד ₪ במזומן באחד הימים.
ומה אם עובדים בסביבת עבודה פוגענית?
אף מקרים של יחסי עבודה עכורים במיוחד ופוגעניים, כגון: אפליה, התעמרות, השפלה או הטרדה מצד הממונה או חבר לעבודה, עשויים לשבור או לדכדך את העובדים.
כמובן, שלא כל פגיעה או עלבון מצדיקים הטלת אחריות על המעסיק. ביחסי עבודה נפוצים חיכוכים, והמעסיק איננו נדרש להתערב ולפייס בכל סכסוך בין עובדים שיחסיהם עכורים. הקריטריון לפגיעה איננו סובייקטיבי, אלא אובייקטיבי: רק התנהלות פוגענית החורגת מתחום הסביר נחשבת כלא תקינה, ותחייב את המעסיק.
דוגמא לכך הינה של עובדת משרד הפנים, אשר משך מספר שנים סבלה מהתנכלויות מצד הממונה שלה. משלא סופקה לעובדת סביבת עבודה סבירה, והמדינה (המעסיקה) אף לא דאגה להפריד בינה לבין הממונה, חרף ידיעתה על המצב הקלוקל, חויבה המדינה בפיצוי העובדת בגין עגמת הנפש שנגרמה לה, בסך 75,000 ₪. (תע”א (ת”א) 12486-08 מירה וולברג נ’ מדינת ישראל – משרד הפנים (27.11.2013))
זכרו, כי אם עובד הושפל בעבודה, או שהלחץ, המתח והעומס עוברים את הגבול – יש מה לעשות!
אם החרדה, הלחץ או הדכאון מהעבודה מכריעים את העובד, הוא יכול להתייעץ ולפעול לתיקון המצב, תוך שמירה על זכויותיו. לחץ חמור או מתמשך בעבודה, או התבטאויות משפילות ומבזות כלפי עובד, ואף הצרה קיצונית של סמכויותיו, עשויים להיחשב גם כהרעה מוחשית בתנאי העבודה, או כנסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר.
אם המעסיק לא יפעל לתיקון המצב, הוא עשוי להיות מחויב כלפי העובד בתשלום פיצויים.
על המעסיק להתייחס לפנייתכם ולפעול לשיפור המצב, בין אם בהקלה של העומס והלחץ בעבודה, במניעת מעשים והתבטאויות פוגעניים, בבירור עם העובד ועם הממונה או הקולגה המתעמרים, בהפרדה ביניהם ואף בהרחקה או בפיטורים של העובד המתנכל, במקרים קיצוניים שבהם אין מוצא אחר.
היו מקרים שבהם מעסיקים חויבו בפיצוי עובדיהם, כאשר הם לא עמדו לצידם ולא פעלו כנדרש. במקרה של עובד שהתמודד עם האשמות, נפסק כי על המעסיק לעמוד לימינו ולהביע בו אמון בעודו נלחם להוכיח את חפותו. במקרים שבהם עובד התלונן על עבירה או הטרדה, או התריע על שחיתות, על המעסיק לגבות אותו, לעזור לו ולתמוך בו, שאם לא כן – יחויב בפיצוי.
על המעסיק לדאוג גם לסביבת עבודה סבירה וראויה מבחינת האווירה האנושית והיחס הבינאישי, והוא חייב לנהוג כלפי העובדים בתום לב. הוא אינו יכול להתעלם מפניותיהם, ואף לא מנורות אזהרה, כשנראה שעובד איננו כתמול-שלשום. כאשר התפקיד מלווה במתח מתמיד (למשל, קצין בטחון, החשוף כל העת לאיומים והתנכלויות, או עבודה הכרוכה בחשיפה יומיומית למראות זוועה, כמו במקרה של סנ”צ גיז ז”ל), על המעסיק אף להציע לעובד תמיכה נפשית, בנוסף לשמירה על בטחונו הפיסי.
חשוב לזכור: לצד אחריותו של המעסיק, גם העובדים אחראים כלפי עצמם. אם עובד חש שהמתח בעבודה “אוכל” אותו מבפנים או שסביבת העבודה היא פוגענית ומשתלטת לו על החיים, אין צורך לתת לדברים להתדרדר. באפשרותו לשפר את המצב ואף לבדוק אפשרות של קבלת פיצוי מהמעסיק.
מאת: עו”ד שרון רוזנבלט, מומחית במשפט העבודה ובעלת משרד עורכי דין רוזנבלט ושות’, שהינו מוביל ובעל מוניטין בתחומו.
www.rozenblat-law.co.il
