מאחר ונמצאו סממנים רבים המצביעים על כך שמדובר בעובדת אשר תפקידה כרוך במידה מיוחדת של אמון אישי, פסק ביה”ד כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובדת
פסק הדין עסק בעובדת שהיתה חשבת השכר של רשת מלונות, ופוטרה. העובדת תבעה את רשת המלונות לתשלום פיצויים על פיטוריה שבוצעו לטענתה שלא כדין וללא שימוע מספק, וכן לתשלום שעות נוספות שלא שולמו לה במהלך העבודה, וזכויות נוספות.
לגבי תביעתה לשעות נוספות, טענה העובדת כי נאלצה לעבוד שעות נוספות רבות כדבר שבשגרה.
לעומתה, המעסיק טען כי העובדת עבדה בתפקיד ניהולי בכיר הכרוך במידה מיוחדת של אמון אישי, שכן היא היתה החשבת של החברה, ולכן, לא חל עליה חוק שעות עבודה ומנוחה, לפי סעיף 30(א)(5) לחוק.
בית הדין קיבל את עמדת המעסיק בעניין זה.
בית הדין ציין, כי התנאים הנקובים בסעיף 30(א)(5) לענין תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, – דהיינו עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי- אינם מצטברים, אלא חלופיים.
לצורך שאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה יש להדרש למהות התפקיד אותו בצעה העובדת ולאו דווקא לשאלה האם הוגדרה כ”מנהלת”.
לכן, על אף שבית הדין שוכנע כי העובדת היתה בדרגה של “מנהלת מחלקה” לכל הפחות, הוא סבר כי אין לדקדק בשאלת “תוארה” קרי: האם היתה “מנהלת”, “מנהלת מחלקה” או “מנהלת בכירה”, כי אם בשאלה האם כרוך תפקידה ב”מידה המיוחדת של אמון אישי”.
בית הדין ציין כי המגמה הברורה בנוגע לאי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה היא של גמישות, בדיקה לגופו של ענין ופרשנות מצמצמת על מנת שלא להוציא עובדים רבים מתחולת החוק.
ובכל זאת, מספר מאפיינים לנושא האמון האישי (להבדיל משאלת הניהול דווקא) שבים ומוזכרים בפסיקה, ובהם: נגישות למידע מיוחד, אחריות מיוחדת, מקום בהיררכיה הארגונית, שכר גבוה, גמישות בשעות העבודה כולל שעות עבודה רבות ובלתי שגרתיות, וכן חופש פעולה ועצמאות בביצוע התפקיד.
מאחר ובית הדין מצא כי סממנים רבים מצביעים כי מדובר בעובדת אשר תפקידה כרוך במידה מיוחדת של אמון אישי, נפסק כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובדת.
הסממנים שבית הדין מצא הם:
- העובדת היתה החשבת של החברה, ותפקיד החשב כשלעצמו הוזכר בפסיקה ככזה הכרוך לרוב במידה מיוחדת של אמון אישי.
- לעובדת היתה נגישות למידע רגיש, שכן היא התעסקה בכל ענייני הכספים הנוגעים למעסיק.
- העובדת טיפלה בהעברת כספים מול הבנקים, במענקי השקעה, היא היתה מורשית חתימה, והיא הכינה חומרים לישיבות הדירקטוריון לרבות חומרים הקשורים לדוחות הכספיים של החברה.
- לעובדת היתה אחריות ייחודית (אחריות מקצועית ויתכן שלמעלה מזה) על מנהלות החשבונות.
- ייתכן כי העובדת גם היתה אחראית על עובדים בחברה.
- התפקיד שביצעה העובדת היה כרוך במידה רבה של עצמאות וחופש פעולה מקצועי, ושכרה היה גבוה יחסית.
מכל אלו למד בית הדין כי תפקידה של העובדת היה כרוך במידה מיוחדת של אמון אישי.
בנוסף, ציין בית הדין כי העובדת יצאה במהלך שנות עבודתה לימי חופשה רבים שלא נוכו מימי חופשתה הצבורים.
העובדה כי המעסיק לא בדק את דוחות הנוכחות שלה טרם פדתה את ימי החופשה – מצביעה על אמון בעובדת בשל תפקידה.
לסיכום, לאחר בחינת כלל נסיבות המקרה, בית הדין דחה את תביעת העובדת לשעות נוספות.
תקינות הליך הפיטורים
בית הדין מצא כי העובדת פוטרה בשל אי שביעות רצון מתפקודה, ולא בשל מניעים פסולים.
עם זאת, השימוע לא נערך כנדרש:
- לא הוצא זימון מראש לשימוע.
- העובדת לא ידעה כי משמעות השיחה הינה שימוע.
- לא ניתנה לה השהות והאפשרות כדבעי להתכונן, לקבל ייעוץ או ייצוג.
- לא נמסר לה פרוטוקול.
- הודע לה בסוף השיחה כי היא מפוטרת.
בית הדין ציין כי מעסיק אינו יכול לטעון כי הפיטורים לא היו “מעשה עשוי וגמור” בשעה שכבר במעמד השימוע הודע לעובדת כי היא מפוטרת, ואף הייתה לה כבר מחליפה. על אף שמהראיות עולה כי ניתנה לעובדת הזדמנות להגיב, אין בכך כדי להכשיר את ה”שימוע”, שכן בית הדין שוכנע כי באותו מועד כבר הוחלט לפטר אותה.
בית הדין קבע כי בנסיבות אלה, ברור כי לא קויים שימוע אמיתי, ענייני ובתום לב, והדברים מקבלים משנה תוקף לאור תקופת ההעסקה הממושכת של העובדת – למעלה מ-15 שנה.
לפיכך, תביעת העובדת לפיצוי בגין הפרת חובת השימוע, התקבלה, ובית הדין פסק כי על המעסיק לשלם לעובדת סך של 56,040 שקלים (סכום השווה ל-4 משכורות). יודגש כי מדובר בפסיקה אזורית שהיא מנחה אך אינה מחייבת.
(תע”א 3347-10 נאוה אשטון נ’ רשת מלונות הכשרת היישוב).
המאמר באדיבות מתחם המעסיקים באתר עדיף
www.anet.co.il/maasik
