ההחלטה על פיטוריה התקבלה כבר בשלב בו שהתה בחופשת לידה, כך שלא ניתנה לה כל אפשרות לשוב ולהשתלב חזרה במקום העבודה. לפיכך, תפוצה העובדת בסך כולל של כ 115,000 ₪.
התובעת שימשה כרכזת חקלאית במשרדי הנתבעת, חברה עירונית בבעלותה של המועצה האזורית הערבה, העוסקת במחקר ופיתוח חקלאי.
בהמשך, יצאה התובעת לשמירת היריון ולחופשת לידה, אך בתום החופשה נמסר לה כי הוחלט לסיים את העסקתה עקב צמצומים.
התובעת, טענה כי פוטרה שלא כדין עת שהתה בתקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים, ללא שימוע כדין ומבלי שניתן היתר לפיטוריה כנדרש בחוק.
בנוסף, טענה כי פיטוריה נעשו רק בשל הריונה ובשל העובדה ששהתה בשמירת הריון ואחר כך בחופשת לידה, כך שפיטוריה נעשו בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
על רקע זה, עתרה התובעת לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים, פיצוי לפי חוק השוויון, פיצוי בגין אי עריכת שימוע, פיצוי בגין עגמת הנפש וזכויות נוספות.
מנגד, טענה המעסיקה כי התובעת פוטרה מעבודתה עקב קיצוצים בתקציב, בשל חוסר מקצועיותה ובעייתיות ביחסי האנוש.
בית הדין קבע: כב’ השופטת י’ אנגלברג שהם קבעה כי דין התביעה להתקבל חלקית.
תחילה, נדרש בית המשפט לשאלה האם פיטורי התובעת נעשו בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
צוין, כי על פי סעיף 9 לחוק השוויון, מקרה בו מוכיח העובד כי לא הייתה לפיטוריו סיבה התלויה בו, עובר הנטל לכתפי המעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות החוק. בהתאם להלכה הפסוקה, די בראשית ראייה לכך שהחלטת המעביד הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד.
בנסיבות המקרה, כך נפסק, עלה בידי התובעת להביא ראשית ראייה לכך שלא הייתה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה ומשכך, עבר הנטל אל המעסיקה להראות כי פיטוריה אינם קשורים להריונה.
בית הדין בחן את מכלול הראיות והעדויות וקבע כי לא הוכח העדר סבירות רצון מתפקודה המקצועי ומיחסי האנוש של התובעת.
כמו כן, לא הוכח כי הפיטורים נבעו מטעמים כלכליים . נפסק, כי התנהלות המעסיקה עובר לפיטורים אינה משקפת התנהלות של מעסיק המצוי בתקופת צמצומים וקיצוצים. זאת, בין היתר בכך שלא נעשו קיצוצים נוספים מלבד משרתה של התובעת ולאור העובדה שהמעסיקה העלתה את שכרן של שתי העובדות שמילאו את תפקידה של התובעת בתקופה בה שהתה בשמירת ההיריון ובחופשת הלידה.
לעניין עילת הפיטורים נקבע, כי ההחלטה לפטר את התובעת התגבשה במהלך היעדרותה מעבודתה ושהייתה בחופשת לידה ובחל”ת.
בנסיבות המקרה דנן, תפקידה של התובעת הועבר לעובדות אחרות בזמן היעדרותה וכתוצאה מכך הוחלט לפטרה.
מכאן, שההחלטה על פיטוריה התקבלה כבר בתקופה שבה עדיין שהתה בחופשת לידה, כך שלא ניתנה לה כל אפשרות לשוב ולהשתלב חזרה במקום העבודה.
לאור כל האמור לעיל, נקבע כי התנהלות המעסיקה בכל הנוגע לפיצול תפקידה של התובעת ואי השבתה לתפקיד עם תום חופשת הלידה נעשתה על בסיס הריונה ועל כן, מהווה הפליה בניגוד לחוק השוויון.
מטרת החוק לעבודת נשים היא להבטיח כי לאחר שובה של העובדת לעבודה מחופשת הלידה, תשוב היא לאותו תפקיד ולאותם תנאי עבודה שהיו טרם יציאתה.
לפיכך, נקבע כי המעסיקה הפרה גם את הוראות החוק לעבודת נשים. לאור האמור לעיל, נקבע כי דין התביעה להתקבל ברובה, כך שהמעסיקה תחויב בפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הפרשי פיצויי פיטורים, הפרשים לקופת גמל ופיצוי בגין אי עריכת שימוע.
רכיבי התביעה הנוגעים לחיובם האישי של נושאי המשרה ומנהלי המעסיקה, פיצוי בגין עוגמת נפש וזכויות נוספות נדחו. סך הסכומים שישולמו לתובעת – כ 115,000 ₪.
באדיבות פדאור – ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין.
www.pador.co.il
