היום מעסיקים כבר מכירים ויודעים – אין להפלות עובדת בשל הריונה או לפטרה בשל ההריון. מעסיקים גם יודעים, שקיימים מצבים שמותר לפטר ושהפיטורים אינם מפלים.
אז אם החוקים והכללים מוכרים – מדוע עדיין כל כך הרבה מעסיקים “נופלים” כשהם באים לפטר עובדת הרה גם כשמותר להם?
נתחיל מהכללים – מתי מותר לפטר עובדת הרה?
אם העובדת עובדת פחות מחצי שנה – מותר לפטרה, כל עוד הפיטורים אינם בשל ההריון.
אם העובדת עובדת יותר מחצי שנה – פיטורים יהיו רק כנגד אישור הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ”ת.
הסיכויים לקבל היתר אינם גבוהים, גם אם תוכיחו כי אין קשר בין הפיטורים המבוקשים ובין ההריון.
הממונה בוחנת גם את מצבה הכלכלי של האישה, עבודה חלופית שאפשרית עבורה ועוד.
הסיכויים לקבל היתר אינם גבוהים, גם אם תוכיחו כי אין קשר בין הפיטורים המבוקשים ובין ההריון.
הממונה בוחנת גם את מצבה הכלכלי של האישה, עבודה חלופית שאפשרית עבורה ועוד.
ואם פיטרתם שלא לפי הכללים – כמה תשלמו?
תלוי בגובה השכר של העובדת, אם היא צלחה למצוא עבודה חלופית ובמידת חוסר תום הלב בה פעלתם.
ככלל, אתם חשופים ל:
• תשלום שכר עבודה עד מועד הלידה.
• תשלום שכר עבודה עד מועד הלידה.
• תשלום דמי הלידה.
• תשלום שכר עבודה עבור “התקופה המוגנת” (60 ימים לאחר תום חופשת הלידה).
• תשלום זכויות נלוות (חופשה, הבראה, פיצויי-פיטורים וכו’)
• פיצויים בגין הפיטורים, שאינם קשורים לנזק הכלכלי של העובדת – כדי עשרות אלפי שקלים.
הכרתם את הכללים ובכל זאת נתבעתם ושילמתם – הכירו את “תאוריית ההכתמה”
לא מעט לקוחות מגיעים אלינו לאחר שנתבעו או קבלו דרישה מעובדת הרה שפוטרה לשלם, ואינם מבינים מדוע וכיצד הם נקלעו למצב כזה. הרי כל שעשו הוא לפטר עובדת שעבדה אצלם חודשיים-שלושה לאחר שלא היו מרוצים ממנה.
מדוע במצב כזה הם צריכים לשלם? הרי לא עברה חצי שנה והם אפילו לא קרובים למועד הזה,
אז מה לא בסדר?
מדוע במצב כזה הם צריכים לשלם? הרי לא עברה חצי שנה והם אפילו לא קרובים למועד הזה,
אז מה לא בסדר?
גם על אישה שעבדה חודש במקום עבודה קיימת הגנה. אמנם אין צורך לבקש היתר פיטורים, אך קיים איסור להפלות.
כל ראיה, הכי קטנה להפלייה, מעבירה את נטל ההוכחה שלא הייתה הפלייה לכתפי המעסיק.
כל ראיה, הכי קטנה להפלייה, מעבירה את נטל ההוכחה שלא הייתה הפלייה לכתפי המעסיק.
בנוסף קיימת “תיאוריית ההכתמה” – גם אם רק חלק מהשיקולים ואף חלק מזערי מהשיקולים נוגעים להריון, אין אפשרות לפטר את העובדת.
לדוגמא – המדובר בעובדת בינונית שנראה שקיים סיכוי נמוך שתמשיכו להעסיקה, אך בכל זאת עברו רק חודשיים ואתo עדיין מנסים. אותה עובדת מודיעה לכם על הריונה, ואז כבר בכלל “ירד לכם”. אתם סוברים שהסיכוי שתועיל לעסק הוא כמעט אפסי וכי יעבור עוד זמן ואתם תהיו מחוייבים להעסיק אותה עד תום הלידה ומחליטים “לחתוך”.
גם פיטורים כאלו הם אסורים, מאחר והשיקולים הרגילים של חוסר שביעות רצון “הוכתמו” בשיקולי ההריון.
לדוגמא – המדובר בעובדת בינונית שנראה שקיים סיכוי נמוך שתמשיכו להעסיקה, אך בכל זאת עברו רק חודשיים ואתo עדיין מנסים. אותה עובדת מודיעה לכם על הריונה, ואז כבר בכלל “ירד לכם”. אתם סוברים שהסיכוי שתועיל לעסק הוא כמעט אפסי וכי יעבור עוד זמן ואתם תהיו מחוייבים להעסיק אותה עד תום הלידה ומחליטים “לחתוך”.
גם פיטורים כאלו הם אסורים, מאחר והשיקולים הרגילים של חוסר שביעות רצון “הוכתמו” בשיקולי ההריון.
אז מה בכל זאת ניתן לעשות כדי שלא תשלמו:
העצה הטובה ביותר היא להתייעץ בטרם מפטרים אישה הרה, שכן הסיכונים הכספיים הינם גבוהים מאוד ויש לבחון כל מצב באופן פרטני.
יחד עם זאת, הנה מספר טיפים, שעשויים לחסוך מכם תשלום פיצוי ניכר:
יחד עם זאת, הנה מספר טיפים, שעשויים לחסוך מכם תשלום פיצוי ניכר:
• קיימו תיעוד בכתב של כל הפרה, חוסר שביעות רצון ושיחות שקיימתם עם העובדת.
• המנעו מפיטורים בסמוך למועד ההודעה – למשל, העובדת הודיעה ביום ראשון על הריונה,
אל תמהרו וכבר באותו היום ואף לא באותו השבוע לפטרה.
אל תמהרו וכבר באותו היום ואף לא באותו השבוע לפטרה.
• אם אינכם בטוחים כי פניכם לפיטורים, אך מבקשים להכין את הקרקע לכך – הזמינו את העובדת
לשיחה, אותה תלוו ברישום, ובה תסבירו לה את חוסר שביעות הרצון מתפקודה.
לשיחה, אותה תלוו ברישום, ובה תסבירו לה את חוסר שביעות הרצון מתפקודה.
• החלטתם בכל זאת לפטר? זמנו את העובדת לשימוע ותציינו את סיבות חוסר שביעות הרצון.
• לוו את קיום השימוע בפרוטוקול ואפשרו לעובדת להעלות את כל אשר היא מבקשת לטעון.
• תוודאו כי החלטת הפיטורים תשקף את הסיבה שצוינה בפני העובדת בעת השימוע.
• אם העובדת מצויה ימים ספורים לפני מלאת לה חצי שנה, לא בטוח שהדרך הנכונה היא להודיע
מיידית על הפיטורים. ייתכן כי כבר אז, יש צורך לפנות לממונה.
מיידית על הפיטורים. ייתכן כי כבר אז, יש צורך לפנות לממונה.
• אל תציידו את העובדת במכתב המלצה שאינכם שלמים איתו. הוא עלול לשמש כנגדכם.
• תצמדו לעובדות – מעסיקים רבים מבקשים לגייס “עובדות” לטובתם ונוטים להסתבך. אם טענתם
לצמצומים וגייסתם מיידית עוד שני עובדים – הדברים יעלו. אם טענתם לאיחורים שלא היו –
דוחות הנוכחות או עובדים אחרים יבהירו את התמונה האמיתית. “עיגול” המציאות רק תגרום לכם
להסתבך.
לצמצומים וגייסתם מיידית עוד שני עובדים – הדברים יעלו. אם טענתם לאיחורים שלא היו –
דוחות הנוכחות או עובדים אחרים יבהירו את התמונה האמיתית. “עיגול” המציאות רק תגרום לכם
להסתבך.
עריכת מאזן שיקולים וסיכונים
בכל מקרה ומאחר ומדובר בסוגיה רגישה העלולה לגרור חיובים כספיים מאוד גבוהים למעסיק – מומלץ להתייעץ, לבחון את מכלול הנסיבות והסיכונים להם הנכם חשופים. יתכן וגם אם אין מדובר בעובדת האידיאלית, בחינה שכלתנית של הסיכונים תוביל להחלטה להותירה בעבודה.
נסכם, כי פיטורי אישה בהריון הינם דבר אפשרי! בין אם הם מצריכים פנייה לממונה בתמ”ת כאשר לעובדת מלאו 6 חודשי עבודה ובין אם המדובר בעובדת חדשה. אלא שיש להתנהל בחוכמה ולהמנע מטעויות שכל-כך הרבה מעסיקים כבר נפלו קורבן להן.
מאת: עו”ד שרון רוזנבלט, מומחית במשפט העבודה ובעלת משרד עורכי דין רוזנבלט ושות’, שהינו מוביל ובעל מוניטין בתחומו.
www.rozenblat-law.co.il
