מרצה, בקורס לחשבונאות, שעם תחילת עבודתה הוגדרה כ”קבלן משנה”, והשכר שולם לה כנגד חשבוניות מס. התפטרה לאחר לידה ותבעה את המעביד לקבלת הזכויות המגיעות לה מכוח תקופת עבודתה. על אף האמור, קבע בית הדין, כי התקיימו יחסי עובד מעביד, בין הצדדים, ופסק לה זכויות מכוח זאת..
לרבות פיצוי בגין אי קבלת היתר להפחתה בהיקף משרתה בעת היותה בהריון. עם זאת, נדחתה תביעתה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
התובעת עבדה אצל הנתבעת מרצה בקורס לחשבונאות.
בהסכם בין הצדדים נקבע כי התובעת תהיה במעמד של קבלן משנה או מנחה עצמאית, והשכר ישולם לה כנגד חשבוניות מס.
בשלב מסוים, החלה התובעת לעבור טיפולי פוריות, שלטענתה הודיעה עליהם לרכזת הפדגוגית של המכללה.
לדבריה, בשל הטיפולים נפגע היקף משרתה, והפגיעה החמירה לאחר שהודיעה על הריונה.
בהמשך, פנו מנכ”ל המכללה והסמנכ”ל הפדגוגי שלה אל התובעת על מנת להחתימה על חוזה העסקה חדש, אולם היא סירבה לחתום בטענה כי היה בו להרע את תנאיה. בעקבות סירובה, התנהלה התכתבות בין הצדדים, בסופה הובהר לתובעת כי עד לבירור בנושא ההסכם היא לא תוכל להרצות בקורסים.
כשעה לאחר מכן, הודיעה התובעת למנכ”ל כי היא נמצאת בחודש השלישי להריונה, וציינה כי הרכזת הפדגוגית מודעת מזה מספר חודשים לכך שהיא עברה טיפולי פוריות. בתגובה, איחל המנכ”ל לתובעת מזל טוב אך הבהיר כי אין בכך כדי לשנות מעמדת המכללה וכי חתימה על הסכם עבודה היא חובה.
בהסכם בין הצדדים נקבע כי התובעת תהיה במעמד של קבלן משנה או מנחה עצמאית, והשכר ישולם לה כנגד חשבוניות מס.
בשלב מסוים, החלה התובעת לעבור טיפולי פוריות, שלטענתה הודיעה עליהם לרכזת הפדגוגית של המכללה.
לדבריה, בשל הטיפולים נפגע היקף משרתה, והפגיעה החמירה לאחר שהודיעה על הריונה.
בהמשך, פנו מנכ”ל המכללה והסמנכ”ל הפדגוגי שלה אל התובעת על מנת להחתימה על חוזה העסקה חדש, אולם היא סירבה לחתום בטענה כי היה בו להרע את תנאיה. בעקבות סירובה, התנהלה התכתבות בין הצדדים, בסופה הובהר לתובעת כי עד לבירור בנושא ההסכם היא לא תוכל להרצות בקורסים.
כשעה לאחר מכן, הודיעה התובעת למנכ”ל כי היא נמצאת בחודש השלישי להריונה, וציינה כי הרכזת הפדגוגית מודעת מזה מספר חודשים לכך שהיא עברה טיפולי פוריות. בתגובה, איחל המנכ”ל לתובעת מזל טוב אך הבהיר כי אין בכך כדי לשנות מעמדת המכללה וכי חתימה על הסכם עבודה היא חובה.
בנסיבות אלו, פנתה התובעת באמצעות בא כוחה למכללה, ודרשה להשיבה לעבודה סדירה וכן תשלום בגין זכויותיה הסוציאליות.
מנכ”ל המכללה השיב לתובעת במכתב בו התייחס באריכות לטענותיה והבהיר כי החתימה על ההסכם היא הכרחית, אך אינה תנאי להמשך העסקתה, וסיים בכך שהוא ממתין לפגישה בה יסוכמו כל המחלוקות בין הצדדים.
עם סיום חופשת מחלה בה שהתה התובעת, שבה היא ללמד במכללה אך לטענתה הפגיעה בהיקף משרתה נמשכה.
לאור האמור, שבה ופנתה למכללה בדרישה להשיבה להיקף משרתה הקודם טרם החלה בטיפולי הפוריות, ומשפנייתה לא נענתה פנתה לממונה על חוק עבודת נשים בתמ”ת.
מנכ”ל המכללה השיב לתובעת במכתב בו התייחס באריכות לטענותיה והבהיר כי החתימה על ההסכם היא הכרחית, אך אינה תנאי להמשך העסקתה, וסיים בכך שהוא ממתין לפגישה בה יסוכמו כל המחלוקות בין הצדדים.
עם סיום חופשת מחלה בה שהתה התובעת, שבה היא ללמד במכללה אך לטענתה הפגיעה בהיקף משרתה נמשכה.
לאור האמור, שבה ופנתה למכללה בדרישה להשיבה להיקף משרתה הקודם טרם החלה בטיפולי הפוריות, ומשפנייתה לא נענתה פנתה לממונה על חוק עבודת נשים בתמ”ת.
לאחר שילדה התובעת, הודיעה למכללה כי אין בכוונתה לשוב וללמד בשל רצונה לטפל בתינוקה, ולכן ביקשה שייערך לה גמר חשבון בגין תקופת עבודתה וסיומה.
בשל מחלוקות בין הצדדים, הגישה התובעת את התביעה דנן, בה תבעה פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, פדיון דמי הבראה, תשלומים בגין קיזוזים שבוצעו משכרה ועוד. לטענתה, התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים והיא זכאית לזכויות שונות מכח מערכת יחסים זו. בנוסף, קיימת מחלוקת בין הצדדים בשאלה האם המכללה זכאית להשבה או קיזוז של סכומים שהתובעת קיבלה ביתר, וכן בשאלה האם היקף העסקתה של התובעת הופחת עקב טיפולי פוריות, או לחלופין בעת היותה בהריון.
בשל מחלוקות בין הצדדים, הגישה התובעת את התביעה דנן, בה תבעה פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, פדיון דמי הבראה, תשלומים בגין קיזוזים שבוצעו משכרה ועוד. לטענתה, התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים והיא זכאית לזכויות שונות מכח מערכת יחסים זו. בנוסף, קיימת מחלוקת בין הצדדים בשאלה האם המכללה זכאית להשבה או קיזוז של סכומים שהתובעת קיבלה ביתר, וכן בשאלה האם היקף העסקתה של התובעת הופחת עקב טיפולי פוריות, או לחלופין בעת היותה בהריון.
בית הדין קבע:
כב’ השופטת ע’ ורבנר קבעה כי דין התביעה להתקבל בחלקה.
ראשית, נדרש בית הדין לשאלת קיומם של יחסי עובד מעביד בין הצדדים.
הוזכר, כי המבחן הנהוג כיום לבחינת קיומם של יחסים אלו הוא “המבחן המעורב”, המתבסס על “מבחן ההשתלבות” בעל הפן החיובי והפן השלילי.
במקרה דנן, התקיים הפן החיובי היות והמרצים מעבירים את הקורסים בשעות אחר הצהריים והערב, ומשתלבים בפעילות המכללה. כמו כן, התובעת הייתה חלק ממצבת המרצים של המכללה במשך למעלה משש שנים. עוד קבע בית הדין כי אין בטענות המכללה באשר לנסיבות ולהצדקה לסיום עבודת התובעת כדי להשליך על קיומם של יחסי עובד ומעביד.
אשר לפן השלילי של מבחן ההשתלבות, ציין בית הדין כי המכללה כלל לא התייחסה לקיומו.
בהקשר זה, אין חולק כי בתקופת הרלוונטית לתביעה לימדה התובעת בבית ספר במקביל לעבודתה במכללה. יחד עם זאת, אין לראות בה בשל כך כ”בעלת עסק עצמאי חיצוני” שהעניקה למכללה שירותים, ואין בכך כדי לשלול את מעמדה כעובדת המכללה.
אשר למבחני המשנה הנוספים, הוכח כי התובעת היתה כפופה להוראותיה ונהליה של המכללה, דווחה לשלטונות המס כעובדת שכירה לכל דבר, ואף קיבלה דמי מחלה ובוצעו עבורה הפרשות לקרן פנסיה. מכאן, שבין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעביד.
אשר לשאלה מי מהצדדים יזם את אופן העסקת התובעת כקבלן עצמאי ולא כעובדת שכירה, הגיע בית הדין למסקנה לאור חומר הראיות כי זו הייתה של המכללה, אולם גם אם היה מוכח שהתובעת היא זו שהסכימה להגדרתה כקבלן עצמאי, ההלכה אומרת כי אין בהתנהלות זו כשלעצמה כדי לסתור את קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים. יחד עם זאת, לשאלה מי יזם את העסקת התובעת יכולה להיות השלכה בעת הכרעה בטענות הקיזוז וההשבה שהועלו ע”י המכללה.
ראשית, נדרש בית הדין לשאלת קיומם של יחסי עובד מעביד בין הצדדים.
הוזכר, כי המבחן הנהוג כיום לבחינת קיומם של יחסים אלו הוא “המבחן המעורב”, המתבסס על “מבחן ההשתלבות” בעל הפן החיובי והפן השלילי.
במקרה דנן, התקיים הפן החיובי היות והמרצים מעבירים את הקורסים בשעות אחר הצהריים והערב, ומשתלבים בפעילות המכללה. כמו כן, התובעת הייתה חלק ממצבת המרצים של המכללה במשך למעלה משש שנים. עוד קבע בית הדין כי אין בטענות המכללה באשר לנסיבות ולהצדקה לסיום עבודת התובעת כדי להשליך על קיומם של יחסי עובד ומעביד.
אשר לפן השלילי של מבחן ההשתלבות, ציין בית הדין כי המכללה כלל לא התייחסה לקיומו.
בהקשר זה, אין חולק כי בתקופת הרלוונטית לתביעה לימדה התובעת בבית ספר במקביל לעבודתה במכללה. יחד עם זאת, אין לראות בה בשל כך כ”בעלת עסק עצמאי חיצוני” שהעניקה למכללה שירותים, ואין בכך כדי לשלול את מעמדה כעובדת המכללה.
אשר למבחני המשנה הנוספים, הוכח כי התובעת היתה כפופה להוראותיה ונהליה של המכללה, דווחה לשלטונות המס כעובדת שכירה לכל דבר, ואף קיבלה דמי מחלה ובוצעו עבורה הפרשות לקרן פנסיה. מכאן, שבין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעביד.
אשר לשאלה מי מהצדדים יזם את אופן העסקת התובעת כקבלן עצמאי ולא כעובדת שכירה, הגיע בית הדין למסקנה לאור חומר הראיות כי זו הייתה של המכללה, אולם גם אם היה מוכח שהתובעת היא זו שהסכימה להגדרתה כקבלן עצמאי, ההלכה אומרת כי אין בהתנהלות זו כשלעצמה כדי לסתור את קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים. יחד עם זאת, לשאלה מי יזם את העסקת התובעת יכולה להיות השלכה בעת הכרעה בטענות הקיזוז וההשבה שהועלו ע”י המכללה.
מכאן, פנה בית הדין לבחון את שאלת הזכויות המגיעות לתובעת, אך תחילה נדרש לקבוע את השכר הקובע לצורך חישובן – האם השכר אותו קיבלה כעצמאית או שמא השכר לו הייתה זוכה אילו הייתה מוגדרת כשכירה מלכתחילה.
נקבע, כי המכללה לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח מה היה שכרה החלופי של התובעת, שכן בחוזה בין הצדדים לא הוזכר מה השכר אותו אמורה לקבל התובעת כעובדת שכירה, וגם בעת הארכת חוזה ההתקשרות לא צוין שכר חלופי כאמור.
על כן, זכויותיה של התובעת תחושבנה על פי התמורה שקיבלה בפועל.
כפועל יוצא, נדחתה טענת המכללה לקיזוז או להשבה, שכן לא הוכח שהתובעת קיבלה סכומים ביתר.
עוד נדחו טענות המכללה לפיה התמורה שקיבלה התובעת כוללת זכויות סוציאליות שונות.
עוד נדרש בית הדין לטענות התובעת בדבר הפגיעה בהיקף משרתה בשל טיפולי הפוריות ובהמשך בגין ההיריון. לאחר שמיעת עדויות הצדדים, לא שוכנע בית הדין כי הפגיעה בהיקף משרתה של התובעת נעשתה בשל טיפולי הפוריות או במהלכם.
מאידך, סבר בית הדין כי הוכחה פגיעה בהיקף משרתה של התובעת בעת היותה בהיריון.
במקרה כזה, גם ללא קשר לסיבת הפגיעה, נדרש המעסיק לקבל אישור מהממונה על חוק עבודת נשים בתמ”ת, כאשר הנטל עליו להוכיח כי ניתן אישור כאמור להפחתת היקף המשרה. במקרה דנן, המכללה לא עשתה כן ולא עמדה בנטל זה, ועל כן התובעת זכאית לתשלום זכויות סוציאליות שונות הנובעות ממעמדה כעובדת בשל פגיעה זו.
נקבע, כי המכללה לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח מה היה שכרה החלופי של התובעת, שכן בחוזה בין הצדדים לא הוזכר מה השכר אותו אמורה לקבל התובעת כעובדת שכירה, וגם בעת הארכת חוזה ההתקשרות לא צוין שכר חלופי כאמור.
על כן, זכויותיה של התובעת תחושבנה על פי התמורה שקיבלה בפועל.
כפועל יוצא, נדחתה טענת המכללה לקיזוז או להשבה, שכן לא הוכח שהתובעת קיבלה סכומים ביתר.
עוד נדחו טענות המכללה לפיה התמורה שקיבלה התובעת כוללת זכויות סוציאליות שונות.
עוד נדרש בית הדין לטענות התובעת בדבר הפגיעה בהיקף משרתה בשל טיפולי הפוריות ובהמשך בגין ההיריון. לאחר שמיעת עדויות הצדדים, לא שוכנע בית הדין כי הפגיעה בהיקף משרתה של התובעת נעשתה בשל טיפולי הפוריות או במהלכם.
מאידך, סבר בית הדין כי הוכחה פגיעה בהיקף משרתה של התובעת בעת היותה בהיריון.
במקרה כזה, גם ללא קשר לסיבת הפגיעה, נדרש המעסיק לקבל אישור מהממונה על חוק עבודת נשים בתמ”ת, כאשר הנטל עליו להוכיח כי ניתן אישור כאמור להפחתת היקף המשרה. במקרה דנן, המכללה לא עשתה כן ולא עמדה בנטל זה, ועל כן התובעת זכאית לתשלום זכויות סוציאליות שונות הנובעות ממעמדה כעובדת בשל פגיעה זו.
אשר לגובה הפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, ציין בית הדין כי הפגיעה בהיקף משרתה של התובעת בעת היותה בהיריון נעשתה כתוצאה מהפחתת ימי ושעות הלימוד במהלך קורס המדופלמים אותו לימדה. בנסיבות אלה, פסק בית הדין לתובעת פיצוי בגובה 10,000 ₪. עם זאת, דחה את התביעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, היות ולא הוכח כי הפגיעה בהיקף משרתה של התובעת היתה בשל טיפולי הפוריות שעברה או הריונה, אלא עקב מחלוקות באשר לאופן מתכונת העסקתה.
בהקשר זה, ציין בית הדין כי הפניה לתובעת בדרישה לחתום על הסכם עבודה וסירובה לעשות כן היו עוד בטרם הודיעה על הריונה.
כמו כן, טענתה של התובעת לפיה היה בחתימתה על ההסכם כדי להרע את תנאי עבודתה אינה נכונה לדעת בית הדין, משום שכבר בחוזה עליו חתמה עם תחילת עבודתה היא הוגדרה במעמד עצמאי ולא שולמו לה משך כל תקופת העסקתה זכויות סוציאליות להן זכאי עובד.
נוסף לפיצוי מכוח עבודת נשים, קיבל בית הדין את תביעת התובעת בנוגע לפדיון חופשה, פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה, הפרשי שכר, הפרש דמי מחלה ופיצויי פיטורים. סך הכל תשלם המכללה לתובעת סך של 86,819 ₪. התביעה התקבלה בחלקה.
בהקשר זה, ציין בית הדין כי הפניה לתובעת בדרישה לחתום על הסכם עבודה וסירובה לעשות כן היו עוד בטרם הודיעה על הריונה.
כמו כן, טענתה של התובעת לפיה היה בחתימתה על ההסכם כדי להרע את תנאי עבודתה אינה נכונה לדעת בית הדין, משום שכבר בחוזה עליו חתמה עם תחילת עבודתה היא הוגדרה במעמד עצמאי ולא שולמו לה משך כל תקופת העסקתה זכויות סוציאליות להן זכאי עובד.
נוסף לפיצוי מכוח עבודת נשים, קיבל בית הדין את תביעת התובעת בנוגע לפדיון חופשה, פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה, הפרשי שכר, הפרש דמי מחלה ופיצויי פיטורים. סך הכל תשלם המכללה לתובעת סך של 86,819 ₪. התביעה התקבלה בחלקה.
באדיבות פדאור – ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין.
www.pador.co.il
