בית הדין האזורי לעבודה קיבל ברובה תביעה של עובדת שפוטרה עקב הריונה 4 חודשים לאחר תחילת העסקתה מבלי שנערך לה שימוע כדין, וקבע כי היא זכאית לפיצוי בסכום של 30,000 ש”ח.
התובעת, עבדה כנציגת מכירות בנתבעת במשך ארבעה חודשים ועד למועד פיטוריה.
במהלך ביצוע החפיפה לתפקיד, הודיעה התובעת לממונה הישירה עליה כי היא בהריון, ובהמשך הודיעה למנכ”ל המעסיקה אודות הריונה.
מספר שבועות לאחר מכן, נמסר לתובעת מכתב פיטורים, במסגרתו צוין כי פיטוריה הם תוצאה של המצב הכלכלי במשק ובשל שינויים ארגוניים בחברה.
על כן, העובדת הגישה את התביעה דנן, במסגרתה תבעה פיצויים בשיעור של 50,000 ש”ח בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ”א 1981, וכן פיצויים בשיעור של 20,000 ש”ח בגין נזק לא ממוני.
במהלך ביצוע החפיפה לתפקיד, הודיעה התובעת לממונה הישירה עליה כי היא בהריון, ובהמשך הודיעה למנכ”ל המעסיקה אודות הריונה.
מספר שבועות לאחר מכן, נמסר לתובעת מכתב פיטורים, במסגרתו צוין כי פיטוריה הם תוצאה של המצב הכלכלי במשק ובשל שינויים ארגוניים בחברה.
על כן, העובדת הגישה את התביעה דנן, במסגרתה תבעה פיצויים בשיעור של 50,000 ש”ח בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ”א 1981, וכן פיצויים בשיעור של 20,000 ש”ח בגין נזק לא ממוני.
לטענת התובעת, היא פוטרה תוך אפליה אסורה מחמת מינה ובשל הריונה, ובחוסר תום לב. עוד טענה כי לא נערך לה שימוע עובר לפיטוריה.
לטענת המעסיקה, עובר למסירת מכתב הפיטורים, מנכ”ל המעסיקה הבהיר לעובדת בעל פה את סיבת פיטוריה, כפי שגם פורט במכתב הפיטורים, כאשר בין הפיטורים להיריון אין כל קשר. המעסיקה טענה, כי בארבעת החודשים שקדמו לפיטורי תובעת, היא נקלעה לקשיי נזילות, ועל כן עשתה פעולות לצמצום הוצאותיה, לרבות פיטורי העובדת.
בית הדין קבע:
כב’ השופטת א’ רובוביץ ברכש קיבלה את התביעה בחלקה, בקובעה כי המעסיקה לא הוכיחה כי סיבת הפיטורים לא הייתה קשורה להריונה של התובעת כנדרש בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. יחד עם זאת, התביעה לפיצוי לא ממוני נדחתה, שכן הפיצוי שנפסק מכח חוק שוויון הזדמנויות כולל בתוכו גם פיצוי עבור נזק לא ממוני.
על רקע הקושי להוכיח באופן פוזיטיבי שהחלטה מסוימת של מעסיק מהווה הפליה אסורה, נקבעו בחוק שוויון הזדמנויות ובפסיקה כללים דיוניים מיוחדים, כאשר במקרה דנן הכלל הרלוונטי מופיע בסעיף 9(א)(2) לחוק, במסגרתו על העובד להוכיח כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, אז הנטל להוכיח כי הפיטורים לא היו בניגוד לחוק עובר לכתפיו של המעסיק. בהקשר זה, צוין כי ע”פ הפסיקה, די בראשית ראיה לכך שהחלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה אסורה כדי שהנטל יעבור לכתפי המעסיק.
במקרה דנן, נפסק כי התובעת הביאה ראשית ראיה ואף למעלה מכך, כי לא הייתה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה, ועל כן נטל ההוכחה כי הפיטורים לא קשורים להריונה עבר לכתפי המעסיקה, שמצדה לא עמדה בו.
המעסיקה, כך נפסק, לא הוכיחה כי לתובעת נקבעו יעדים שהיא לא עמדה בהם, כי היו שיחות עימה ביחס לאי עמידתה ביעדים, וכי עובדים אחרים עמדו ביעדים שנקבעו להם. בנוסף, הוכח כי שבוע טרם הפיטורים, המעסיקה שכרה עובדת חדשה בתפקיד זהה לזה של התובעת. על כן, טענות המעסיקה כי הפיטורים נבעו כתוצאה מחוסר שביעות רצון מתפקוד התובעת ומשינויים ארגוניים נדחו, ונקבע כי התובעת פוטרה בשל הריונה.
ביחס לאופן פיטורי התובעת, צוין כי ע”פ ההלכה הפסוקה חובת קיום שימוע חלה על כלל המעסיקים, אולם במקרה זה לא נערך שימוע שכן המעסיקה לא הודיעה לתובעת מראש כי עליה להיערך לשימוע וכי היא חשופה לפיטורים ובנוסף, לא ניתנה לה הזדמנות אמיתית להשמיע את דבריה.
נפסק, כי לא ניתן להתעלם מסמיכות הזמנים בין הודעת התובעת על הריונה ובין המועד בו התקבלה ההחלטה על פיטוריה. לפיכך, נקבע כי הפיטורים נעשו בשל הריונה של התובעת, תוך הפלייתה בשל הריונה, ובניגוד לאמור בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
ביחס לשיעור הפיצוי, נפסק כי בהתחשב בפגיעה בתובעת, שבשל הפרת החוק נותרה ללא עבודה כשהיא הרה, ובהתנהגות המעסיקה שהייתה חסרת תום לב הן ביחס לעצם הפיטורים והן ביחס להעדרו של שימוע טרם פיטוריה, ובהתחשב בתקופת העסקתה (ארבעה חודשים) ושיעור שכרה, יש לפסוק לתובעת פיצוי בשיעור של 30,000 ש”ח.
התביעה לפיצוי לא ממוני בשיעור של 20,000 ש”ח בהסתמך על חוק עבודת נשים, תשי”ד 1954, נדחתה, שכן חוק זה אינו חל על המקרה, והפיצוי שנפסק מכוחו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כולל בתוכו פיצוי לא ממוני.
התביעה התקבלה ברובה.
מאת: ההוצאה לאור של לשכת עו”ד.
www.pador.co.il
