המועמד יחליט האם עברו הפלילי רלוונטי לתפקיד המוצע

הרציונאל שעומד בבסיס החוק שאוסר זאת הינו הרצון למנוע ענישה מתמשכת של עבריינים בשל עבירות שגזרי דינן התישנו או שהינן “פעוטות ערך” ולהעלותם על פסים של עשיה נורמטיבית. אולם המציאות מלמדת כי לא מעט עבריינים ניצלו למעשה את החוק, “הסתננו” לשורות ארגונים וביצעו גם שם עבירות שונות.

 

סוגיה ברוח זו, נידונה לאחרונה בבית המשפט העליון, שפסק, כי מעסיק רשאי לדרוש ממועמד לעבודה לחתום על תצהיר כחלק ממסמכי המועמדות, ובו עליו לציין הרשעות בעבירות שטרם התיישנו וחקירות התלויות והעומדות נגדו, ככל שאלה רלונטיות למשרה אליה הגיש מועמדותו. מדובר לכאורה בבשורה משמעותית עבור המעסיקים, אולם עיון מעמיק בפסק הדין מלמד כי קיימת עמימות בלשונו אשר צפויה להציב לא מעט קשיים בפני אלו המבקשים לסנן מועמדים בעלי רקע פלילי.

 

פסק הדין, שהתייחס למגזר הציבורי, אולם ניתן ללמוד ממנו גזירה שווה גם למגזר הפרטי, מותיר את שיקול הדעת בידי המועמד לקבוע האם העבירה בה הורשע וטרם התישנה או חקירה פלילית המצויה בעיצומה, רלונטיים לתפקיד המוצע.

ברור כי אם מדובר על סמנכ”ל כספים או חשב, עבירה של מעילה בכספים רלוונטית. אולם מה הדין במקרה בו מדובר על איש מכירות או נציג שירות לקוחות אשר הורשע בעבירת תקיפה שטרם התישנה? האם הרשעה זו צריכה למנוע את האפשרות כי ישתקם ויועסק בתפקיד בו יש לו יכולות מוכחות? ומה באשר לטכנאי שירות שהורשע בעבר בגניבה? האם ראוי כי הרשעה זו תפסול אותו מלשמש כטכנאי שירות המבצע גם ביקורי בית? וכיצד יש לפעול במקרה של עבירת אלימות שבוצעה ע”י בחור שמועמד לניהול צוות מטבח? האם היא נכללת במסגרת העבירות הרלוונטיות לתפקיד, כך שעל העובד לכלול מידע זה במסגרת התצהיר? וכאשר מדובר על עבירות מין, האם אלה פוסלות מועמד מלמלא כל תפקיד אליו הוא מציג מועמדות או שמא המגבלה החלה על קבלתו לעבודה מתייחסת רק לאותם תפקידים בהם צוין מפורשות בחוק הצורך באישור מרשם פלילי בדבר העדר עבירות מין?

 

הדברים נתונים לפרשנות, שמטבעה עלולה ליצור מחלוקות ולגרום לעימותים משפטיים לאחר שהמועמד התקבל לעבודה והתברר כי תלויות ועומדות כנגדו הרשעות בעבירות שטרם התישנו או כי מתקיימת כנגדו חקירה בנושאים דומים לאלה שבהם הוא אמור לעסוק במסגרת התפקיד אליו התקבל. בית הדין יאלץ לפסוק האם אי עמידה בחובת הגילוי מצדיקה את פיטוריו בעילה של הסתרת מידע, כאשר מנגד יוכל העובד לטעון בין היתר, כי מדובר על חדירה גסה ולא מידתית לפרטיותו.

 

אי לכך, על אף שמדובר בפסק דין מרחיק לכת, הותרת העמימות לגבי מידת הרלונטיות והמידתיות של הגילוי צפויה להוביל למחלוקות אשר לא רק שיזיקו לשיקום האפשרי, אלא גם יפגעו בשגרת העבודה ואף עלולים לפגום בהליכי קבלה לעבודה, שגם כך כוללים הגבלות רבות באשר לשאלות שמותר לשאול מועמד לקבלה לעבודה.

 

על כן, מוצע להסדיר הנושא במסגרת הסדר חקיקתי,שיכלול התייחסות לכל סוגי העבירות הראויות לציון בעת הגשת מועמדות או להרחיב תחולת קבלת תמצית רישום לגבי עיסוקים נוספים מעבר לאלה המחויבים כיום בחוק.

---

 

מאת: עו”ד דרור גל.
הכותב הוא מומחה לדיני עבודה ושותף במשרד עוה”ד סטריקובסקי, גל, ברוך ושות’
www.stgal.co.il