אם פעם אשה היתה מוצאת את עצמה יושבת בחדר צדדי אחרי חופשת הלידה, ורואה את מחליפתה יושבת במקומה, היום זה כבר לא חוקי. לא רק שלמעביד אסור לפטר במשך 60 יום לאחר חופשת הלידה, אסור לו להגיד לעובדת שבי בבית 60 יום ותקבלי משכורת, או להודיע לה שהוא עומד לפטר אותה אחרי חודשיים, ואם פיטר אותה יום אחר החודשיים, הוא בבעיה.
פסקי הדין של בתי הדין לעבודה מהדקים יותר ויותר את חגורת הביטחון של עובדת לאחר חופשת הלידה, כדי לאפשר לנשים לשוב למעגל העבודה.
הנה כמה מהעקרונות שנקבעו בחוק ובפסקי דין:
הנה כמה מהעקרונות שנקבעו בחוק ובפסקי דין:
אסור לפטר 60 יום לאחר חופשת הלידה או החופשה ללא תשלום
בניגוד לתקופת ההריון, שבה אפשר לבקש בקשה להתיר את הפיטורים ממשרד התמ”ת, אחרי חופשת לידה האיסור לפטר מוחלט. משרד התמ”ת יאשר בקשה כזו רק אם העסק קיבל צו פירוק או פשט את הרגל. אסור למעביד להודיע על הפיטורים במהלך ה-60 יום.
אסור לפדות בכסף את התקופה שבה חייבים להחזיר לעבודה
פעם מעביד היה אומר לעובדת שבכוונתו לפטר אותה בעוד 60 יום ושהוא מוכן לשלם לה את השכר לחודשיים והיא לא צריכה להתייצב בעבודה. בתי הדין פסקו כי פדיון התקופה בכסף הוא הפרה של החוק, שכן על המעביד להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה, לתת לה הזדמנות להשתלב מחדש ולהוכיח את עצמה. מתן פדיון כספי אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.
המעביד אומר – תחזרי לעבודה ל-60 יום, אחר כך את מפוטרת
כאשר המעביד מציג בפני העובדת את הפיטורים כעובדה מוגמרת, ומורה לה לחזור לעבוד בפועל ל-60 יום, ואם היא לא חוזרת היא מתפטרת, זאת הפרה של החוק! נקבע כי כאשר מציבים בפני העובדת עובדה מוגמרת בפני פיטוריה, אין לצפות ממנה כי תבחר את האפשרות לעבוד בתקופת 60 הימים תוך ידיעה כי גורלה נחרץ בכל מקרה לפיטורים. לכן אם עובדת אינה שבה לעבודה בנסיבות כאלה, היא יכולה לתבוע שכר של חודשיים ופיצוי כספי.
המעביד מחזיר את היולדת לעבודה, אבל לא לאותו תפקיד
אסור. המעביד צריך להחזיר את העובדת ששב מחופשת הלידה לאותו התפקיד. ואם נעשו שינויים ארגוניים, התחלפו המנהלים, גם אז אסור להזיז תפקיד? בית הדין קבע כי עובדת שחוזרת מחופשת לידה לא צריכה לשאת על גבה את השינויים, על המעביד להשיבה לתפקידה.
המעביד שואל את העובדת אם לא יהיה לה קשה להסתדר
“לא יהיה לך קשה עם תאומים?”, “עכשיו בטח יהיה לך קשה עם שלושה ילדים”. בית הדין הארצי לא מקבל את הטענה כי דברים כאלה נאמרים מתוך דאגה, איכפתיות והתעניינות גרידא. נקבע כי מדובר באמירות סטריאוטיפיות מפלות, גם אם נאמרות מתוך כוונה טובה וכנה. ספק אם המעביד היה מפנה את האמירות האלה לגבר שהיה צפוי להיות אב לשלושה ילדים קטנים.
מה אם המעביד מרוצה מהעובדת המחליפה ומחליט להשאירה – תקין?
מספר פסקי דין חזרו והדגישו כי להשאיר עובדת מחליפה במקום היולדת זו אפליה, משום שאלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה, תפקידה לא היה מאויש על ידי עובדת אחרת והיא לא היתה מפוטרת. כך שנשים שמפוטרות אחרי 60 יום כי המעביד מרוצה מהמחליפה, או כי המחליפה יותר זולה, יכולות לטעון להפרת החוק.
ואם בחברה מועסקות נשים רבות שהינן אמהות לילדים קטנים ונשים ששבו לעבודה לאחר חופשת לידה, עדיין אפשר לטעון לאפליה?
זו הטענה הכי מקובלת של מעבידים הנתבעים בתביעת אפליה. בתי הדין לא מתרשמים וסבורים שזו טענה לא רלוונטית, אפילו המחליפה היא אשה ואם חד הורית. מה שקובע הוא היחס לעובדת הספציפית.
מאת: עו”ד מיה צחור.
הכותבת מתמחה בזכויות נשים בעבודה ומנהלת את אתר עובדות www.ovdot.co.il
