עובדת ביקשה להתפטר, אך יחד עם זאת לקבל פיצויי פיטורין. נוכח סירוב המעסיק ובמקביל, החלה העובדת להיעדר מהעבודה. לאחר מס’ חודשים, המעסיק הודיע לה על הפסקת עבודתה, נוכח התנהגותה המתפרשת כהודעת התפטרות חד צדדית. העובדת תבעה וזכתה בפיצויי פיטורין…
ילנה עבדה בחברה משפחתית לייצור משתלים וכלי ניתוח אורתופדיים בתפקיד מבקרת איכות במשך למעלה משש שנים. לטענת המעבידה, כארבעה חודשים לפני סיום עבודתה של ילנה, ביקשה ילנה לסיים את עבודתה בהסכמה, תוך קבלת מכתב פיטורים ופיצויי פיטורים. נוכח סירובה של המעבידה לבקשתה של ילנה, החלה ילנה להיעדר מהעבודה, להגיש אישורים רפואיים, לעבוד באיכות נמוכה, עד כדי חבלה במהלך העבודה התקין.
בהתאם לחוות-דעת של רופא תעסוקתי נקבע שילנה, אמנם, כשירה לעבודה, אך עליה להשתמש במשקפיי ראיה מתאימים. לטענת ילנה, ביום בו התייצבה חזרה לעבודה עם משקפיים מתאימים קיבלה מכתב מהמעבידה, בו נמסר לה על הפסקת עבודתה וניתנה לה הודעה מוקדמת של חודש. במכתב נאמר, בין היתר, כי המעבידה רואה את התנהגותה של ילנה כ”הודעת התפטרות חד צדדית”.
ילנה הגישה תביעה נגד המעבידה לתשלום פיצויי פיטורים.
פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה
בית-הדין קובע, כי ילנה פוטרה על-ידי המעבידה. בהכרעה אם עובד פוטר או התפטר נבחנת בראש ובראשונה השאלה – מי יזם את הפסקת העבודה. מעסיק שאינו מרוצה מתיפקוד עובד אינו יכול להפוך מעשה של פיטורים להתפטרות, רק מחמת שהעובד לא שיפר את תיפקודו בתקופת ההודעה המוקדמת.
הנסיבות שתוארו מצביעות על פיטוריה של ילנה ביוזמת המעבידה, כפי שהמעבידה עצמה טענה וכפי שהתנהגה בפועל עת נתנה בידי ילנה את המכתב והודעה מוקדמת כדין. משכך, זכאית ילנה לתשלום פיצויי פיטורים. אם המעבידה טוענת אחרת, מוטל עליה הנטל להוכיח, שהמקרה מצדיק שלילת פיצויי פיטורים. במקרה זה, כל מה שטענה המעבידה הוא, שילנה, בהתנהגותה חסרת תום הלב, הביאה על עצמה את הפסקת עבודתה. משלא הצביעה המעבידה על עילה הנובעת מסעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, בקשר לשלילת תשלום פיצויי הפיטורים, די בכך כדי לדחות טענתה לשלילת הפיצויים.
מעבר לנדרש מציין בית-הדין מה הם השיקולים אותם יש לשקול לצורך ההכרעה בדבר שלילת פיצויי פיטורים, כפי שנפסק על-ידי בית-הדין הארצי לעבודה:
השיקולים לחומרה: חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת ממנו; הפרת האמון, כאשר זו מועצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה.
השיקולים לקולא: אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד ;משך תקופת העבודה וכפועל יוצא ממנה – עוצמת הפגיעה הצפוייה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו.
במקרה הנדון כאן – במשך למעלה משש שנים עבדה ילנה ללא דופי. מדובר, לכל היותר, בירידה נקודתית לתקופה מוגבלת בתיפקודה, המבוססת, בין היתר, על אישורים רפואיים. לכן, אין מדובר כאן בעילה המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים. בנוסף, מול שנות עבודתה הטובות לא יכולים לעמוד מספר חודשים פחות מוצלחים, כעילה לשלילת הפיצויים. במקרה זה גם לא הוכחו כל נזקים שגרמה ילנה ובכל מקרה – ברור שאין זה כתוצאה ממהלך מכוון ומחושב של ילנה.
הוכח בפני בית-הדין, כי ילנה היתה בתקופה האחרונה לעבדותה במצב בריאותי ירוד ובהחלט סביר, כי הדבר השפיע על איכות עבודתה.
בנסיבות אלה, ראוי היה שהמעבידה תאפשר לילנה להחלים מבעיותיה הרפואיות, ככל שאכן ביקשה להמשיך ולהעסיקה, אלא שנראה, כי המעבידה לא היתה נכונה לירידה בתיפקודה של ילנה, גם אם בגין מצב רפואי; גם עובד בחברה משפחתית המעסיקה מעט עובדים, זכאי לזכויות על-פי דין ובכללן להיות חולה מבלי ל”היענש” על כך.
דווקא העובדה, שילנה מיעטה להיעדר בגין מחלה במשך כשש שנות עבודה, היא הנותנת, שניתן היה לצפות מהמעבידה ליתר סבלנות כלפי עובדת ותיקה וטובה, בשעת משבר.
לכן, משבחרה המעבידה לסיים את עבודתה של ילנה בנסיבות הנ”ל, אין כל הצדקה לשלילת פיצויי הפיטורים, אף לא באופן חלקי.
(פסק הדין ניתן ביום 5.7.2012).
הכתבה באדיבות דטהפקס, מרכז המידע הישראלי, ליחסי עבודה, שכר וחישובים.
www.datafax.co.il
