בעקבות פסק הדין בעניין: דורון יהודה – משרד הפנים רשות האוכלוסין וההגירה ומעברי הגבול האח’. האם זכאים עובדים סיעודיים, המתגוררים בביתו של המטופל, לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות?
מחד נטען כי העובד הזר עומד לרשות העבודה במשך כל שעות היממה ומשכך יש לראות בכל השעות בהן הוא שוהה בבית המטופל כשעות עבודה לכל דבר ועניין.
מאידך נטען, בין היתר, כי לא כל השעות בהן שוהה העובד בבית המטופל הן זמן עבודה באשר יש לו גם שעות מנוחה, שעות המשלבות פנאי והשגחה גם יחד וכיוצ”ב וכן כי אם יקבע שיש צורך לשלם לעובדים הסיעודיים שכר בגין כל שעות היממה, יוביל הדבר לכך שהמטופלים לא יוכלו לעמוד בתשלום ולהעסיק מטפלים.
במקרה זה לא התערב בג”ץ בפסיקת בית הדין לעבודה, וקבע כי אין להחיל את הוראות חוק שעות עבודה על העסקתם של עובדי הסיעוד, זאת תוך שקרא למחוקק להסדיר את הסוגיה באופן המתאים למצב הדברים הייחודי בעניין זה.
כך גם, נדרש בג”ץ להתערב בהסדר שהיה קיים (“הסדר הכבילה”) לפיו הותנה רשיון הישיבה שניתן בידי העובד הזר המגיע לישראל, בעבודה אצל מעסיק ספציפי. בג”ץ פסק כי הסדר כאמור פוגע בחירותו של העובד הזר באופן לא מידתי ובעקבות פסיקה זו קבעה המדינה הסדרים אשר אמורים היו להקל, ולו במעט, על אפשרות המעבר של העובד זר ממעסיק אחד למשנהו.
הנה כי כן, רואים אנו כי לצורך מציאת פתרונות בנושא סבוך זה, נדרש בג”ץ למצוא את האיזון הראוי בין זכויותיהן של שתי אוכלוסיות מוחלשות:
העובדים הזרים מחד והמטופלים הסיעודיים, הם המעסיקים, מאידך.
אין ספק כי קיימת חשיבות רבה להגנה על זכויותיהם של העובדים הזרים, בכלל זה בתחום הסיעוד, וזאת הן בפן הכספי והן בפן הערכי.
להווי ידוע כי, המחוקק, הערכאות המשפטיות ועמותות שונות פועלים רבות על מנת להסדיר את תנאי העסקתם ושכרם, להגן על זכויותיהם, לשמור על חירותם ועל כבודם, למנוע את קיפוחם ולהקפיד על שמירת זכויות יסוד שלהם.
כך, עובדים זרים זכאים לתנאי העסקה הנהוגים במשק הישראלי, בתוספת זכויות ייחודיות (כגון הסדרת תנאי מגוריהם) וכך גם מניעת זכויות מהם מהווה עבירה פלילית שדינה מאסר או קנס משמעותי.
עם זאת, אל לנו לשכוח כי מעסיקיהם של עובדי הסיעוד הזרים אינם מעסיקים רגילים. המדובר באוכלוסייה חלשה בפני עצמה – קשישים ו/או בעלי מוגבלויות קשות, חסרי אונים הנזקקים לטיפולם של עובדים אלה ושלעיתים אינם יכולים להיוותר, ולו לרגע, ללא סיוע.
משכך, אין מחלוקת כי קיים צורך להגן גם על אלו באמצעות הסדרים שונים באשר, כפי שמתברר, לא תמיד די בהוראות החוק הקיימות כדי לעשות כן.
כך, למשל, נטישה פתאומית של עובד סיעודי את הקשיש ו/או הנכה שעל ידו הוא מועסק, גורמת/עשויה לגרום לפגיעה קשה ואף הרת אסון במטופל, זאת אף אם התפטרותו עומדת במגבלות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס”א- 2001 (להלן: חוק הודעה מוקדמת) באשר, כפי שנראה להלן, אין בהוראות החוק כדי להגן על אוכלוסיות חלשות ונזקקות אלה.
כידוע, חוק הודעה מוקדמת קובע כי עובד במשכורת חודשית, המתפטר מעבודתו חייב ליתן למעסיקו הודעה מוקדמת של יום אחד בגין כל חודש של עבודה, זאת במהלך ששת החודשים הראשונים לעבודתו.
במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו ועד תום שנת עבודתו הראשונה, חייב העובד ליתן למעסיקו הודעה מוקדמת של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה זו, ולאחר שנת עבודה על העובד ליתן למעסיקו הודעה מוקדמת של חודש ימים.
משכך ,למשל, עובד סיעודי אשר הועסק אצל קשיש חסר ישע במשך 4 חודשים, רשאי, על פי החוק, לסיים את עבודתו בהודעה מראש של 4 ימים, בלבד.
אין ספק כי מדובר בהודעה קצרה ביותר המותירה את הקשיש/המוגבל, באופן פתאומי ממש, חסר אונים ובמצוקה קשה, שכן ברוב רובם של המקרים אין די בפרק זמן הזה בכדי למצוא לאותו ה”מעסיק” מטפל חילופי.
מצוקתם זו של המטופלים הביאה את הנושא לפתחו של בית המשפט הגבוה לצדק (עתירה שמספרה 1834/09 הנזכרת בכותרת מאמר זה).
בעתירה נדון הצורך להגן על המטופלים הסיעודיים מפני נטישת המטפלים באמצעות הארכת תקופת ההודעה המוקדמת של העובדים הסיעודיים.
במקרה הנדון, גם המשיבים (משרד הפנים רשות האוכלוסין ההגירה ומעברי הגבול, משרד המשפטים, שר התעשייה המסחר והתיירות ועמותת “קו לעובד”), היו ערים למצוקתם של המטופלים (המעבידים) ולעובדה כי אין המדובר במעסיק רגיל וכי יש למנוע פגיעה בו כתוצאה מהתפטרות פתאומית של העובד הזר.
משכך הודיעו המשיבים כי, משרד התעשייה והמסחר מתעתד לשקול התקנת תקנות לחוק הודעה מוקדמת שיביאו להארכתה של תקופת ההודעה המוקדמת של עובדי הסיעוד הזרים.
מאחר והליך התקנת התקנות עשוי להיות ממושך, הודיעו המשיבים כי משרדי הממשלה עסוקים בגיבושו של נוהל (אשר טיוטה ממנו הוצגה בפני בג”ץ ועיקרים ממנה יפורטו להלן), אשר יחייב את העובד הזר בתחום הסיעוד במתן הודעה מוקדמת ארוכה יותר, בשנת עבודתו הראשונה, ביחס לזו הקיימת בחוק.
לאור האמור לעיל בג”ץ פסק כי אכן ראוי שייערך הסדר בעניין בתקנות. אולם עד להתקנתן, ובמסגרת האיזון המתחייב בין צרכיהם של המעסיקים הסיעודיים לבין זכויותיהם של העובדים הסיעודיים, יושלם ויופעל, תוך 30 יום, כנוהל ארעי, “נוהל הודעה מוקדמת” אשר גובש כאמור ואשר יטיל על עובד זר בעל אשרה ורשיון בענף הסיעוד, המבקש להתפטר מעבודתו אצל מטופל סיעודי, חובת הודעה ארוכה יותר, בשנת עבודתו הראשונה, מזו הקבועה בחוק.
כך, בטיוטת הנוהל אשר הוצגה על ידי המשיבים בבג”ץ הוטלה על העובד הזר חובת הודעה מוקדמת של שבוע ימים לפחות במהלך התקופה שבין היום השביעי לאחר תחילת עבודתו אצל המטופל ועד לתום שלושת החודשים הראשונים לעבודתו אצל המטופל, הודעה מוקדמת של 14 ימים לפחות במהלך התקופה שמראשית החודש הרביעי לעבודתו אצל אותו המטופל ועד תום החודש השישי לעבודתו, הודעה מוקדמת של 21 ימים לפחות החל בחודש השביעי לעבודתו ועד תום שנת עבודתו הראשונה אצל אותו מטופל והודעה מוקדמת של חודש ימים לפחות, לאחר שנת עבודתו הראשונה.
עוד נקבע, בין היתר, כי תוצאותיה של אי מתן הודעה מוקדמת עלולות להיות ביטול רשיון הישיבה והאשרה שניתנו לעובד הזר.
חשיבותה של החלטת בג”ץ כאמור אינה רק בהכרה בכך שלעיתים חסרים בחקיקה הקיימת הסדרים המתאימים להעסקתם הייחודית של העובדים הסיעודיים אלא שהחלטה זו מסדירה, באופן מיידי כמעט (באמצעות “הנוהל הארעי”), את הארכת תקופת ההודעה המוקדמת בה חבים עובדי סיעוד זרים ובכך נותנת פתרון טוב יותר למצב הקשה בו נתונים המטופלים.
האמור במאמר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.
הכותבת הינה עו”ד דליה אפרת – לוי, שותפה במשרד עורכי הדין “קצנשטיין, אפרת-לוי” המתמחה בדיני עבודה.
