מה הדין על שינוי בהגדרת התפקיד ופיטורים של חולה
? על כך הכתבה הבאה.
(מיכל דוד נגד ג’י.סי. הלת’קר בע”מ – חטיבת יאנסן ואח’, סע 15697-02/11):
מיכל עבדה כשבע שנים בסך-הכל וכשש שנים בתפקיד מנהלת צוות פסיכיאטריה והיתה ממונה על ניהול צוות של 8 תועמלנים רפואיים.
מיכל הינה אם לשלושה ילדים מאומצים והמפרנסת העיקרית של משפחתה. בסוף שנת 2008 אובחנה כחולה במחלת הסרטן. כחודש טרם גילוי מחלתה אובחן אף בעלה כחולה בסרטן.
במהלך שנת 2009 עד 2011 נעדרה מיכל מעבודתה עקב מחלתה למשך מספר חודשים, במהלכם עברה ניתוחים וטיפולים.
עם שובה של מיכל מחופשת מחלה, בינואר 2011, הודע לה, כי הוחלט להעביר אותה מתפקידה ולשבצה בתפקיד חדש שלא היה קיים אז – מנהלת מערך קהילת רפואת המשפחה – וכי במסגרת תפקיד זה תהיה ממונה על עובדת אחת. הוסבר למיכל, כי שינוי זה הוא פועל יוצא מאי שביעות רצון הממונים עליה. מיכל טענה בפני מעבידתה, כי מעולם לא נאמר לה, כי קיימת חוסר שביעות רצון מעבודתה ומעולם לא נתבקשה לשפר את ביצועיה.
מיכל הודיעה למעבידתה כי היא אינה מסכימה להעברתה מתפקידה והיא הגישה לבית-הדין האזורי לעבודה בקשה למתן סעדים זמניים, במסגרתה עתרה, בין היתר, למתן צו המורה על השבתה לאלתר לתפקידה כמנהלת צוות פסיכיאטריה, אותו מילאה שנים רבות.
לאחר קיום דיון ראשוני בבית-הדין נשלח למיכל “זימון לישיבת שימוע” על-ידי המעבידה, לשם בדיקת האפשרות לסיום העסקתה בחברה. לאחר כשבוע הודע למיכל על פיטוריה.
בדיון כאן דן בית-הדין בשאלה, האם ההחלטה להעביר את מיכל מתפקידה ולאחר-מכן לפטרה, מנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, אם לאו והאם מיכל זכאית לסעד של אכיפת יחסי העבודה והשבתה לתפקידה.
החלטת בית הדין האזורי לעבודה
מהראיות עולה, כי מיכל לקתה במחלת הסרטן, אשר הגבילה, באופן זמני, את תפקודה עקב הניתוחים והטיפולים שנאלצה לעבור מעת לעת. משכך, נראה, לכאורה, כי ניתן למקם את מיכל במתחם הזכאים להגנת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, וזאת – בשים לב להגדרה הרחבה של “אדם עם מוגבלות”:
“אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים”. סעיף 8 לחוק אוסר על אפליה בתעסוקה של אדם בשל מוגבלות – גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות ו/או על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות בעיני סביבתו.
לפיכך, יש לדחות את טענתה של המעבידה, המניחה, כי על-מנת לחסות בצל ההגנה של החוק מפני אפליה בתעסוקה, יש להצביע על הפרעה תפקודית במועד היווצרות העילה.
בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות עיגן המחוקק את האפשרות ליצירת אפליה מתקנת ביחס לאנשים עם מוגבלות.
כמו-כן, הטיל המחוקק חובה על המעביד לנקוט בצעדים אקטיביים של ביצוע התאמות סבירות, הנדרשות על-מנת להבטיח שוויון מהותי לאדם עם מוגבלות במסגרת מקום העבודה, כאמור. המונח “אפליה” בחוק (סעיף 8) קובע, כי היא טומנת בחובה גם “אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו”.
מהותה של ה”התאמה” נקבעה בחוק, בין היתר, כהתאמה של דרישות התפקיד, שעות העבודה, נהלי עבודה והכל מבלי שהדבר יטיל על המעביד נטל כבד מידי – בלתי סביר, בנסיבות הענין (סעיף 8). מהותן של ההתאמות, לפיכך, שונה ממקרה למקרה ונגזרות מנסיבותיו. כך, למשל, יש לתת את הדעת למאפיינים הייחודיים הקשורים להשתלבותם בעבודה של חולים במחלות קשות, כדוגמת מיכל, הסובלים, לא אחת, ואף בתקופות של הפוגה במחלה – מהתמודדות נפשית קשה עם איום הישנות המחלה ובה בעת גם עם הסטיגמות החברתיות שדבקו בה ובמי שלקה בה.
בית-הדין מסיק, כי החשש מהיעדרויות צפויות נוספות של מיכל ועתיד תעסוקתי לוט בערפל – הם שהכריעו את הכף לעבר העברתה הנמהרת של מיכל מתפקידה; ו”מאבקה” של מיכל, שנאלצה להתמודד עם העברתה מתפקידה – הוא אשר הביא, בסופו של דבר, לפיטוריה.
אין זאת אומרת, כי המעביד אינו רשאי לשקול במסגרת שיקוליו את היעדרויותיו של העובד שלקה בסרטן ואת השפעתן על התנהלות עסקו, אלא, ששומה עליו לבחון זאת בצורה מושכלת, מתוך מודעות לקיומן של סטיגמות המיוחסות למחלה ולאחר ששמע את עמדתו של העובד ותוך ביצוע ההתאמות הנדרשות, ככל שהיעדרות כאמור צפוייה או נדרשת עקב המחלה.
מנגד, נדרש גם העובד למסור מידע רלבנטי למעביד, שיאפשר לו לכלכל את צעדיו באופן מושכל.
ה”טעמים” שהעלתה המעבידה במקרה הנדון כאן, שהצדיקו, לטענתה, את העברת מיכל מתפקידה וגם את פיטוריה – לא הם שהיו המניע האמיתי אלא מניעים אחרים, אשר יתכן והיו בחלקם גם פועל יוצא של דעות קדומות וחוסר מודעות.
העובדה שהמעבידה מצאה לנכון להודיע למיכל, לאחר שנים רבות של העסקה, על החלטה מוגמרת להעבירה מתפקידה מיד עם שובה לעבודה לאחר היעדרות שמקורה במחלתה מרמזת על קשר הדוק בין ההיעדרות לבין ההחלטה להעבירה מתפקידה. בנוסף, גם הטענות שהועלו נגד מיכל היו סתמיות ושוליות.
אף לוּ היה ממש בטענות המעבידה, הרי היה עליה לזמן את מיכל לשיחה שעניינה “תיאום ציפיות” וזאת בשים לב למוגבלותה של מיכל ולחובה הנגזרת מהמעבידה לביצוע ההתאמות הנדרשות.
לאור כל האמור לעיל, המסקנה הלכאורית של בית-הדין היא, כי מיכל השכילה להצביע על עילת תביעה, לכאורה, לפיה – בהחלטה להעבירה מתפקידה (מתפקיד ניהולי אותו מילאה בהצלחה במשך כשש שנים לתפקיד שאינו כזה) ולאחר-מכן בהחלטה לפטרה מעבודתה – טמונה אפליה המנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
לפיכך, בית-הדין מקבל את בקשתה של מיכל ומורה על ביטול ההחלטות לפטרה ולהעבירה מתפקידה ומורה על השבתה לתפקידה וזאת – עד למתן החלטה אחרת.
(ההחלטה ניתנה ביום 27.6.2011).
המידע באדיבות דטהפקס – מרכז המידע הישראלי ליחסי עבודה, שכר וחישובים/
