עובדת שפוטרה מעבודתה כנציגת לקוחות בחברת פלאפון הגישה לבית הדין לעבודה תביעה לפיצוי בגובה 50,000₪ ללא הוכחת נזק בגין לשון הרע כנגד פלאפון וכנגד מנהלה הישיר.
העובדת טענה כי סמוך לאחר פיטוריה, מנהלה הישיר זימן את צוות העובדים שעבד איתה ועדכן אותו בדבר פיטוריה, תוך פירוט הסיבות לפיטוריה, לטענתה המנהל הביע את מורת רוחו מאופן תפקודה וטען בפני העובדים שהעובדת פגעה בהם וזלזלה בהם, תוך שימוש בביטויים כמו: “זרקה זין” ו”דפקה את חבריה לצוות”.
בית הדין קבע כי על אף שלא הוכח שהמנהל השתמש בביטויים בוטים כמו שטענה העובדת, התבטאויות המנהל בפני העובדים היוו לשון הרע כמשמעותו בחוק איסור לשון הרע. למרות קביעה זו, בית הדין דחה את התביעה נוכח זאת שקיימות למנהל הגנות בחוק. בית הדין קבע כי במקרה הזה המנהל דיבר אמת, וכי בדבריו היה עניין לציבור אליו הופנו הדברים שנאמרו, ציבור העובדים תחתיו. המנהל הפנה את דבריו רק לעובדי הצוות שבאחריותו ולא לכל עובדי החברה.
נקבע כי המנהל היה רשאי, ואף היתה זו אחריותו מתוקף תפקידו בחברה וכממונה על העובדים, לספק לעובדיו הסבר על פיטורי העובדת על מנת להרגיע את העובדים, להחזיר את השקט ולכוון את התנהגות העובדים להתנהגות הרצויה, בכך שיציג בפניהם מהי התנהגות שאינה מקובלת במקום העבודה. דבריו של המנהל היו סבירים לצורך השגת מטרותיו ולכן נאמרו בתום לב.
בית הדין קבע:
“כפי שהובהר לעיל, קיימת חשיבות לכך שמקום עבודה יהא נקי מחשש – מצד עובדים ומעסיקים כאחד – לומר את אשר על ליבם, בלא צנזורה עצמית ובלא עננה של חשש מתביעות תלויה מעליהם. מאידך, לא ניתן להתעלם מכך שדווקא במערכת של יחסי עבודה, פגיעה בשם הטוב עלולה להיות כואבת ומזיקה במיוחד. יש לשמור לפיכך על מידתיות הן בהתבטאויות, והן בפרשנות שתינתן לסעיפי החוק ודרך יישומם. בנסיבותיו של מקרה זה וכמפורט בהרחבה לעיל, שוכנענו כי המשיב רשאי היה, כממונה על צוות עובדים, לספר לעובדים האחרים כי המערערת פוטרה בשל בעיות משמעת ולהבהיר את החומרה שהמשיבה רואה בדרך התנהלותה; המשיב אף רשאי היה שלא להסתפק בדיווח “טכני” על כך שהמערערת נעדרה רבות בלא להודיע מראש ובכך שבשה את סדרי העבודה, אלא להבהיר כי התנהלות מסוג זה משליכה על עובדים נוספים, אינה חברית ואינה מקובלת בחברה. שוכנענו לפיכך כי גם אם בכל אחד מהפרסומים היו חלקים שהיוו “לשון הרע” כלפי המערערת – מתקיימות לגבי חלקים אלו ההגנות הקבועות בחוק כמפורט לעיל.”
כפועל יוצא מניהול תקין, זכותו וחובתו של מנהל להעיר לעובדיו ולבקר את התנהלותם. על מנת להעביר ביקורת על עובדים מבלי שתיחשב לשון הרע חשוב שהדברים יאמרו בתום לב, שיהיו מופנים רק לציבור הרלבנטי, שתהיה זו חובתו של המנהל לומר את הדברים מתוקף תפקידו וכממונה על העובדים.
עע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן נ’ פלאפון תקשורת בע”מ
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו”ד מומחה בתחום.
מאת: עו”ד יוסי חכם ועו”ד מרב חילו
© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015
www.holaw.co.il
