הזכות לעבוד אינה רק הזכות לפרנסה, היא משמעותית יותר מזה, וכוללת את התמורות להן זוכה העובד מעבודה בפועל. הזכות לעבוד היא הזכות לעבודה בפועל מעבר לזכות לקבלת שכר.
עובדות המקרה
העובדת הועסקה אצל המעסיק, רופא שיניים במקצועו, כסייעת, מזכירה ובתקופה האחרונה לעבודתה גם כמנקה במשך כ 11 שנים. עם פרוץ מגפת הקורונה בישראל והחלת צווי החירום המגבילים את חופש התנועה, העובדת הוצאה לחופשה ללא תשלום (לעיל ולהלן: “חל”ת“). כעבור כ- 5 חודשים, העובדת פנתה למעסיק בדרישה לשוב לעבודה באותה מתכונת העסקה ערב הוצאתה לחל”ת, לקבל פיצוי בגין העדר הפרשה מלאה לפנסיה, דמי חגים, מחלה והודעה על תנאי העסקה, והתריעה בפני המעסיק כי אם לא יענה לדרישותיה, תיאלץ להתפטר בדין מפוטרת, והתפטרותה תכנס לתוקף בחלוף 30 ימים מיום קבלת המכתב. המעסיק השיב לדרישתה של העובדת וטען כי העובדת הוצאה לחל”ת עקב צווי החירום הארציים בשל התפשטות נגיף הקורונה בישראל, והיא זכאית לדמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי בהתאם לתקנות החירום, ועל כן אין בסיס לטענותיה להתפטרות בדין מפוטרת. בתשובתה, העובדת עמדה על דרישתה לחזור לעבודה באותה מתכונת ערב הוצאתה לחל”ת. לדרישה זו טען המעסיק כי המרפאה לא שבה לפעילות מלאה ועל כן אין באפשרותו להשיב את העובדת לעבודה באותה מתכונת לפני יציאתה לחל”ת. העובדת השיבה וטענה כי בהתאם לצווי הקורונה מרפאות השיניים שבו לפעילות מלאה ודרשה פעם נוספת לשוב לעבודה במתכונת מלאה. המעסיק טען כי על אף צווי הקורונה המרפאה לא חזרה לפעילות מלאה, מטופלים נמנעים מלהגיע בשל המגפה, ועל כן אינו יכול להשיב את העובדת לעבודה כמו ערב יציאתה לחל”ת. בתגובה, העובדת התפטרה מעבודתה והגישה את התביעה דנן.
דיון והכרעה
בית הדין קבע כי אין מחלוקת בין הצדדים כי העובדת התפטרה מעבודתה והשאלה שהובאה להכרעת בית הדין היא האם בנסיבות התפטרותה זכאית היא לפיצויי פיטורים. בית הדין פנה למקור החוק, בסעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963, אשר קובע כי עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. הלכה פסוקה היא, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או שהתקיימו נסיבות אחרות שביחסי העבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו; שנית, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי זה קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים, עת ברור כי המעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.
עתה פנה בית הדין לבחון את נושא הרעה מוחשית בתנאי העבודה, שרבות נכתב בספרות ובפסיקה על חשיבותה של העבודה על חיינו ולהיותה מקור מרכזי לסיפוק, משמעות, הגשמה, הגדרה עצמית, התפתחות אישית, קשרים בין-אנושיים ומעורבות חברתית. נפסק כי מקום העבודה הוא, בצד המשפחה, מרכז חיים לעובד. הזכות לעבוד אינה רק הזכות לפרנסה, היא משמעותית יותר מזה, וכוללת את התמורות להן זוכה העובד מעבודה בפועל. הזכות לעבוד היא הזכות לעבודה בפועל מעבר לזכות לקבלת שכר. בית הדין קבע כי השעיית חוזה העבודה בדרך של הוצאת העובד לחופשה ללא תשלום הינה אפוא פגיעה בכבודו של העובד כאדם וכעובד, בזכותו המעין-קניינית על מקום עבודתו ובלגיטימיות של רצונו לממש את זכותו למקום עבודתו. על כן ללא ספק, הוצאת עובד לחל”ת היא הרעה מוחשית בתנאי העבודה, הוא נאלץ לשבת בביתו, זכותו לעבוד נחסמה בפניו, והשתכרותו נפגעת. בית הדין הוסיף כי בהתאם לפסיקה הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום מחייבת הסכמה בהסכם קיבוצי או הסכמה אישית עם העובד, וכי די בצעד זה כדי שעובד יהיה זכאי לקבלת פיצויי פיטורים. בית הדין קבע שהעובדת הלכה למעשה נדרשה להישאר בביתה החל מיום עד להודעה חדשה. אומנם, תחילה שהתה העובדת בביתה יחד עם מרבית העובדים במשק, בשל צווי החירום שהוטלו לרבות הסגר הראשון. אולם, מרפאות השיניים היו בין הראשונים לשוב לעבודה, הגם שתוך הגבלות מסוימות והקפדה יתרה על כללי המיגון. משרד הבריאות הוציא מתווה לחזרה הדרגתית של מערכת הבריאות, הכוללת את מרפאות השיניים בבתי החולים ובקהילה והמתווה עמד בתוקף אף במהלך הסגר השני. מרפאת השיניים של המעסיק חזרה לפעילות הדרגתית כבר בתום הסגר הראשון, אולם מטבע הדברים היקף העבודה היה מצומצם. מכאן, אין לומר כי השבתה של העובדת הייתה בלתי אפשרית נוכח צווי החירום – לא הייתה מגבלה חוקית על השבת העובדת לעבודה, אלא בשל צמצום הפעילות במרפאת השיניים החזרתה של העובדת לעבודה בהיקף עובר ליציאה לחל”ת ככל הנראה לא הייתה כדאית למעסיק. בית הדין ציין שאמנם, מקובלת טענתו של המעסיק כי הוא הציע לעובדת לשוב לעבודה, אולם הוא לא נתן לה הצעה סדורה, הוא ביקש להשיב אותה לעבודה באופן ספוראדי ובהתאם לכמות העבודה שתהיה, ללא התחייבות למינימום משרה או שכר. העובדת רצתה לחזור לעבודה בהיקף דומה לזה שלפני הוצאתה לחל”ת או לכל הפחות בהיקף משרה ובשכר קבוע וודאי. אמנם העובדת העידה כי קיבלה דמי אבטלה משך כל תקופת החל”ת, אולם אין חולק כי דמי האבטלה שהתקבלו היו נמוכים מהשכר שהעובדת קיבלה עובר להוצאתה לחל”ת. מכאן, זכותה של העובדת לעבוד ויכולת ההשתכרות שלה נפגעה מהוצאתה לחל”ת, וההצעה לשוב לעבודה באופן הזדמנותי לא היה בה כדי להבטיח לה עבודה רצופה ומינימום הכנסה, היא פגעה ביכולתה לתכנן את שגרת יומה ולכלכל את עצמה ובני משפחתה בכבוד, והיא שינתה לרעה באופן מהותי את תנאי עבודתה והיוותה אפוא הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
עתה פנה בית הדין לבחון קשר סיבתי בין ההתפטרות להרעה. בית הדין קבע כי עיקר דאגתה של העובדת הייתה שמירה על מקום עבודתה ומקור פרנסתה. העובדת הועסקה תקופה ארוכה וממשוכת אצל המעסיק, וכפי שהמעסיק העיד היא למדה את המקצוע אצלו, התפתחה והתקדמה במהלך השנים והתמורה הכספית שקיבלה גדלה משמעותית לאורך השנים. זאת ועוד, העובדת לא ביקשה להתפטר מיד לאחר הוצאתה לחל”ת, ולמעשה נותרה בחל”ת למעלה מחצי שנה לפני שהתפטרה לאחר שדרשה שוב ושוב לחזור לעבודתה. בית הדין קבע שהעובדת התפטרה לבסוף לאחר שהמעסיק לא יכל להתחייב על היקף עבודה, וכאשר לא הייתה מגבלה על פעילות מרפאות השיניים למרות הימשכותה של מגפת הקורונה בישראל. בית הדין קבע כי בזאת הוכח קשר סיבתי בין התפטרותה להרעה המוחשית בתנאי העבודה. לעניין התראה לפני התפטרות קבע בית הדין שהעובדת לא התפטרה מיד עם הוצאתה לחל”ת. תחילה המתינה בתקווה כי המעסיק ישיב אותה לעבודה ועמדה עמו בקשר רציף. בהמשך ומשראתה כי אין ברירה פנתה לעורך דין, שפנה בשמה למעסיק במספר הזדמנויות נוספות להשבתה לעבודה. רק לאחר שהודיע המעסיק כי אינו יכול להשיב את העובדת לעבודה במתכונת עובר להוצאתה לחל”ת ומבלי לגלות באיזה היקף משרה הוא יכול להשיב אותה לעבודה נאלצה העובדת להרים ידיים ולפנות לבית הדין בתביעה. מכאן העובדת נתנה למעסיק התראה סבירה על כוונתה להתפטר והזדמנות נאותה להשיב אותה לעבודה. על כן, קבע בית הדין שבהתקיימותן של שלושת התנאים להוכחת זכאות העובדת לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, יש לקבל את תביעתה לפיצויי פיטורים מלאים.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
סעש (נצ’) 57094-10-20 אלנה מוסניצקי נ’ ד”ר לביא דוד
ערכאה: בית הדין האזורי בתל אביב
ניתן ביום: 21.12.2021
