העובד תבע ממעסיקו תשלום בעבור השעות בהן עמד לרשותו מחוץ לשעות העבודה. האם הצגת הנחיה כתובה ממוניו כן הייתה מחייבת את המעסיק בתשלום?
עובדות המקרה
העובד עבד במפעל של המעסיקה במשך כ- 30 שנים. לאחר 23 שנות עבודה, הועבר העובד לאגף לוגיסטיקה. במסגרת תפקידו זה, היה גם בנוסף אחראי על השינויים במערך הסעות עובדי המעסיקה. שעות העבודה הרגילות של העובד היו בימים א’- ה’ בין השעות 6:00 עד 15:30. העובד טוען כי עבד בשעות המנוחה, כשלוש שעות באופן יומיומי משך 3.5 שנים, התקופה בה היה אמון לטענתו על מערך ההסעות בהתאם להנחיית מנהליו. מנגד, טענה המעסיקה, כי העובד לא התבקש לעסוק במערך ההסעות מחוץ לשעות העבודה והונחה להפנות בעיות במערך ההסעות שעלו בשעות לא שגרתיות למנהליו הישירים. בנוסף, העובד לא הציג הנחיה כתובה כי ממוניו הורו לו לעבוד כטענתו וגם אם ממוניו היו מודעים לכך, אין בכך כדי לחייב המעסיקה בתשלום. העובד תבע מהמעסיקה תשלום בעבור השעות בהן עמד לרשות המעסיקה מחוץ לשעות העבודה.
דיון
לצורך קבלת הכרעה בתיק, בית הדין נדרש לדון במספר שאלות:
- האם העובד עבד מעבר לשעות העבודה כפי שבאו לביטוי בדוחות הנוכחות, כששהה בביתו ובשעות הפנאי?
- בית הדין קבע כי התשובה לשאלה זו בהכרח חיובית. העובד הציג לפנינו פלט שיחות יוצאות והודעות כתובות מטלפון נייד שסיפקה לו המעסיקה לצורך מילוי תפקידו. עיון במסמכים מעלה בבירור כי העובד עסק במערך ההסעות גם מחוץ לשעות עבודתו במפעל.
- האם המעסיקה ידעה על העבודה ה’נוספת’ כאמור, ואם כן, האם נתנה הסכמתה או מנגד, האם הורתה לתובע לחדול מביצוע עבודתו כאמור?
תחילה קבע בית הדין כי מעבר לשאלה באם העובד ביצע שעות נוספות והיקף השעות שביצע, ככל שהיו, נדרש תנאי נוסף לזכאות העובד לתשלום בגין השעות הנוספות. כלומר, ככל שהצליח להוכיח ביצוען עלינו לבדוק – האם המעסיקה עצמה הסכימה לעבודה במתכונת הנטענת שכן – היוזמה והסמכות להעסקה בשעות נוספות נתונות בידי המעביד. קרי, השעות הנוספות מוקצות לעובדים בהתאם לצרכי המעביד המשתנים מעת לעת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו. שהרי מי שקובע את מסגרת שעות העבודה הנו המעביד ולא העובד, והעובד אינו רשאי לקבוע מסגרת שעות אחרת. עובד אינו יכול לעבוד בניגוד לאיסור מעבידו. די בכך בלבד כדי לדחות תביעה לגמול שעות נוספות. למען השלמת התמונה ייאמר כי קיימת גישה לאישור ביצוע שעות הנוספות מקום בו המעסיק אינו מתריע על כך. כלומר, די בכך, שהמעביד היה מודע לביצוע העבודה, לא מחה על כך, והעבודה שירתה במישרין את העסקים שלו, כדי לחייב המעסיק בתשלום עבור שעות נוספות. כך למשל, ניתן להבין מאמרת בית הדין הארצי כי אם המעסיק היה מוכיח כי דרש מהעובדת שלא לעבוד שעות נוספות, לא היו מחייבים אותו בגמול שעות נוספות.
בית הדין לא קיבל את טענת העובד כי המעסיקה הורתה לו להתעסק באופן אינטנסיבי בשינויים בהסעות מעבר לשעות העבודה ולא היה אמור להתעסק בתקלות בהסעות. התקבלה טענת המעסיקה כי היה תלוי במפעל שלט עם מספרי טלפון של הגורמים הרלוונטיים בחברת ההסעות איתם יכולים העובדים ליצור קשר באופן בלתי אמצעי לאחר שעות העבודה הרגילות. בית הדין קבע כי בזמן אמת, המעסיקה הייתה מודעת לכך שהעובד נענה לקריאות מחוץ לשעות העבודה הקשורות במערך ההסעות וכי בפועל, לא הורתה לו לעצור הפעילות ככל שהיא גולשת לשעות הפנאי שלו.
מהו היקף העבודה שהוכיח העובד ומה התמורה הראויה לפסוק לזכותו?
בית הדין קבע שמהראיות בזמן אמת, נראה כי העובד אכן הונחה לטפל בענייני ההסעות באופן מיידי, דבר התומך בטענתו. בית הדין קבע שהעובד הפריז בהערכת זמן העבודה שנדרש אליו, כמו גם בפינוי זמן המנוחה שלו להתעסקויות בענייני עבודה. בית הדין איתר מתוך פלטי שיחות, אשר הוגשו כראיות, דוגמאות ספורות בלבד מכלל ההתקשרויות שהעובד הציג כבסיס לטענתו לעבודה מחוץ לשעות העבודה המוגדרות, אולם קבע כי ניתן להטיל ספק באם כל ההתקשרויות שביצע העובד כאמור, אכן היו חלק מהגדרת תפקידו כאחראי שינויים במערך ההסעות והזמן הדרוש לכך.
בית הדין קבע, שלא ניתן להתעלם משליטת העובד על זמנו הפנוי שהרי העובד הוא שבחר להשאיר את מכשיר הנייד זמין, חרף עדותו כי היה בשימושו מכשיר נייד פרטי נוסף. העובד בחר לענות לשיחות ולפניות בכתב, לטפל ולהתכתב עם גורמים נוספים כשלא הייתה שום דרישה ממעסיקתו המחייבת אותו להתנהל כאמור. לכך מצטרפת העובדה כי, לבד עדותו, העובד לא הציג ראיה לכך שב ‘זמן אמת’ פנה לנתבעת ודרש תשלום שכר נוסף עבור עבודתו בשעות הפנאי. העובדה שהעובד לא עמד על זכויותיו בזמן אמת ודרש באופן ברור תמורה נוספת בגין העבודה בבית שביצע, לכאורה, מצביעה על נקודת המוצא שלו בשעת אמת כי לא ציפה לתשלום בגין עבודתו זו. בית הדין לא קיבל את טענת העובד לזכאות לתשלום עבור שלוש שעות עבודה מהבית כל יום כשהוא משקלל מוכנות נפשית, לפני קבלת ההתקשרות, ביצועה וכן את האתנחתא ולקיחת אויר שלאחריה.
הכרעה
בית הדין קבע שמשהעובד כשל מלהוכיח את תביעתו בהיקף העבודה שנטען תביעתו לתוספת תשלום נדחתה בעבור עבודתו מחוץ לשעות העבודה המוגדרות.
בעניין תביעת העובד לפסיקת פיצוי לא ממוני, בית הדין קבע כי נקבע מכבר לא אחת, כי פסיקת פיצוי על עוגמת נפש היא בבחינת היוצא מן הכלל ותעשה במקרים החריגים, הקיצוניים ויוצאי הדופן. עם זאת, במקרים המתאימים פסק בית דין זה פיצויים על כאב וסבל ועוגמת נפש. דובר, בין היתר, במקרים של פיטורים שלא כדין בנסיבות חריגות, במקרים של העברה מתפקיד שלא כדין, במקרים של פיטורי עובדת בהריון בניגוד לחוק עבודת נשים, וכל כיוצא באלה. במקרה דנן ולאור תוצאת פסק הדין, לא בית הדין דחה את תביעת העובד, גם ברכיב זה.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
באדיבות אתר: “חשב עבודה ושכר”
סע”ש 43010-09-17 ניצן יהודה נ’ שטראוס בריאות בע”מ
