האם ניתן לפדות חופשה שנתית בכסף במהלך תקופת העבודה? האם רשאי מעסיק לשלם לעובד תשלום כספי חלף הוצאתו לחופשה לפי החוק?
פסק דין חדשני של בית הדין הארצי לעבודה מסייג הלכה ותיקה וקובע כי יכולים להיות מקרים חריגים בהם ניתן יהיה להכיר בתשלומים עבור חופשה גם אם לא שולמו כנגד חופשה בפועל.
פרטי המקרה:
עובדת תבעה פדיון של 98 ימי חופשה בעד ארבע שנות עבודתה האחרונות. המעסיק הראה כי שילם לעובדת בעד ימי חופשה ואולם תשלום זה נעשה שלא בתקופות בהן העובדת היתה בחופשה. המעסיק טען שהעובדת היא זו שקבעה אם לצאת לחופשה בפועל או לפדות את חופשתה, ועל כן אין מדובר בעובדת שזקוקה להגנת בית הדין על מנת לממש את זכותה לחופשה בפועל. בית הדין האזורי קבע כי לאור ההלכה האוסרת תשלום בכסף (פדיון) חלף חופשה (שלא בסיום יחסי עבודה) לא ניתן להכיר בתשלומים ששולמו כתשלומי חופשה וחייב את המעסיק בתשלום פדיון חופשה מלא במנותק מתשלומים ששולמו במהלך השנים.
ההלכה בדבר איסור פדיון חופשה:
בהתאם לפסיקה בעניין אצ’ילדייב [ע”ע (ארצי) 324/05 אצ’ילדייב – עמישב שירותים [פורסם בנבו] (27.3.2006)] נקבע כי אין לשלם במהלך תקופת העבודה פדיון ימי חופשה כתחליף למימוש חופשה בפועל על ידי העובד, ואין לקזז תשלומים ששולמו לעובד בגין פדיון חופשה במהלך תקופת עבודתו מתשלום פדיון חופשה שמגיע לו על פי חוק בסיום קשר העבודה. הנימוק להלכה היה תכלית חוק חופשה שנתית לפיה יש “לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה”, ולאור סעיף 5 לחוק הגנת השכר, אשר אוסר לשלם לעובד שכר הכולל בתוכו, מראש, דמי חופשה. בית הדין הדגיש כי הטעם להלכת אצ’ילדייב אינו לקנוס או “להעניש” את המעסיק, אלא לאכוף מתן חופשה בפועל לעובד, מתוך הנחה שאם מעסיק ידע שהוא עלול להיות מחויב בתשלום כפול הוא ידאג שהעובדים יצאו לחופשה כחוק.
סדקים בהלכה – החידוש של בית הדין:
נדגיש כבר בהתחלה – בית הדין לא ביטל את הלכת אצ’ילדייב והשאיר את הדיון בתוקפה לעת מצוא. יחד עם זאת קבע בית הדין כי הלכה זו אינה מוחלטת ויש לה חריגים.
בית הדין קבע:
“יחד עם זאת, אין ליישם את הפסיקה בעניין אצ’ילדייב באופן טכני, תוך התעלמות מנסיבותיו הייחודיות של כל מקרה. בענייננו, כפי שעלה מהעדויות וגם מדו”חות הנוכחות, שכרה של העובדת שולם על בסיס שעות עבודתה בפועל, על פי דיווחיה של העובדת, עת העובדת עבדה גם במשרדו של המעסיק וגם בביתה. עוד עולה מדו”חות הנוכחות כי העובדת כן יצאה לחופשה בפועל, אלא שלא שולם לה שכר בעד ימי עבודה שבהם שהתה בחופשה באותו חודש…”.
עוד נקבע:
“כאמור, אין מחלוקת והדבר אף עולה מהראיות בתיק, כי בחודש דצמבר של כל שנה שולם לעובדת בעד חופשה. העולה מהאמור הוא שבענייננו, אין מדובר במצב שבו סוכלה לחלוטין תכלית החוק, יציאה בפועל של העובד לחופשה, אלא ששיטת ההתחשבנות בין המעסיק לבין העובדת הייתה כזו שלא שולם לה באופן שוטף שכר בעד הימים בהם שהתה בחופשה, אלא שולם לה בסוף השנה תשלום בעד חופשה”.
חשוב לזכור כי אין מדובר בהתנהלות חוקית: “נדגיש, כי התנהלות זו של המעסיק אינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוק חופשה שנתית, תשי”א – 1951, שכן בהתאם לסעיף 17 לחוק חופשה שנתית “דמי חופשה, פדיון חופשה ותמורת חופשה, דינם לכל דבר כדין שכר עבודה”, ועל כן יש לשלמם בשכר החודש שבו יצא העובד לחופשה, וגם אי תשלום דמי חופשה באופן שוטף עלול לגרום לכך שעובד לא ייצא בפועל לחופשה. עם זאת, כאמור, העובדת כן יצאה לחופשה בפועל, וגם לא עולה מחומר הראיות כי העובדת פנתה אל המעסיק בעניין תשלום דמי חופשה באופן שוטף במהלך תקופת העבודה, למרות שבמהלך תקופת העבודה נשלחו מטעמה מכתבי עורכי דין בנוגע לעניינים אחרים”.
מן הכלל אל הפרט:
בית הדין כאמור מאבחן את הנסיבות המיוחדות של המקרה וקובע: “נוכח האמור, בנסיבותיו של המקרה הנדון, משלא נמנע מהעובדת לצאת לחופשה בפועל, ושולם לה מדי שנה תשלום בעד חופשה, אנו סבורים כי אין להחיל את הלכת אצ’ילדייב כבר מטעם זה, ויש לקזז מהתשלום בעד פדיון חופשה המגיע לעובדת תשלומים בעד חופשה ששולמו לה במהלך תקופת עבודתה…”.
בית הדין הארצי לעבודה לא מבטל את ההלכה הפסוקה אך קובע כי היא אינה אבסולוטית כפי שנטו רבים לחשוב וכי יש לה חריגים.
סיכום:
הכלל נותר כשהיה והוא שאסור לפדות חופשה בכסף במהלך תקופת העבודה של העובדים. נזכיר ונדגיש כי אי הוצאת עובד לחופשה בפועל (לפחות שבוע רצוף מדי שנה) מהווה עבירה על חוק חופשה שנתית וחושפת את המעסיק לא רק לתשלום כפול אלא גם לקנס או לעיצום כספי על פי החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה.
יחד עם זאת במקרים בהם יצליח המעסיק להוכיח כי לא נמנע מהעובד לצאת לחופשה בפועל וכי העובד אף יצא וניצל ימי חופשה, ניתן יהיה לבצע קיזוז מפדיון החופשה של תשלומים בעד חופשה ששולמו במהלך השנים.
עע (ארצי) 17760-07-17 אלי פרבר – סופר מרקו לימור שלי, ניתן ביום 22/9/19.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו”ד מומחה בתחום.
מאת: עו”ד יוסי חכם
© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019
