okneto
 

 
 
 

 
 
 

 
 
 

 
 
 

 
 
 
 
 
 

דיני עבודה

 

קביעת צו הרחבה והטבות שכר

molchonaהאם צו הרחבה, הקובע הטבות שכר ותנאים נוספים, יחול על עובד העוסק בתחום שנקבע בצו ההרחבה גם אם המעביד מסווג בענף אחר? על כך, בכתבה שלפניכם.

מהם הקריטריונים לפיהם מסווגים עסק בענף שעליו חלים צווי ההרחבה ו/או הסכמים קיבוציים? מהי תקופת ההתיישנות על תביעת הלנת שכר? האם עובד שהתפטר בשל אי קבלת תנאי שכר עפ"י צווי ההרחבה - יחשב הדבר כפיטורין? מתי תחשב התפטרות כפיטורין המזכים בתשלום פיצויי פיטורין? האם מעביד רשאי לקזז כספים ששולמו לעובד ביתר, מעבר לצווי ההרחבה?

המאמר כידוע, סיווג עיסוקו של עסק משפיע רבות על קביעת שכרו ותנאי עבודתו של עובד. כך לדוגמא, קיימים במשק צווי הרחבה, אשר החילו הסכמים שונים על מגזרים שונים ואשר העניקו הטבות שכר ותנאי עבודה השונים מהתנאים שהיו נהוגים עד אז באותן סיווגי עסקים. בתחום דיני העבודה, הכללים הינם קוגנטיים, ובנויים בהיררכיה. החוק הוא מעל הכל, לאחריהם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, ורק בסוף הסכמי עבודה אישיים, כל עוד אינם סותרים את החוק ואת ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה ובזכויות העובד על פיהן. כך לדוגמא, כבר נפסק בפסיקה כי עובד אינו רשאי לוותר על פיצויי פיטורין המגיעים לו וחתימתו על מסמך שכזה – לא תחשב כויתור. לאחרונה, בתיק עב (ת"א) 2021-09 יוסיפוף נ' סהר תעשיות שלטים (1986) בע"מ (פורסם בתקדין), תבע מר יוסיפוף את מעבידו, חב' סהר תעשיות שלטים (1986) בע"מ, לאחר התפטרותו, בטענה כי הינו עובד כדפס אצל מעבידו וכי עיסוקה של החברה הינו בענף הדפוס, הכריכה והליטוגרפיה, ולפיכך על החברה לשלם לו תשלומי שכר וזכויות נוספות שנקבעו בצו ההרחבה. בנוסף העובד טען כי היות ושכרו לא שולם על פי צו ההרחבה, לרבות תשלומים שהובטחו לו, הרי מדובר בהרעת תנאי שכר, אשר בשלהן, נאלץ הוא להתפטר בגדר התפטרות המהווה פיטורין. מנגד, טענה החברה כי הינה עוסקת בייצור שלטים ובפרסום ולפיכך צו ההרחבה בענף הדפוס לא חל עליה. עוד טענה החברה כי ככל שחל עליה צו ההרחבה – הרי היא זכאית לקיזוז מכל תשלום רכיב שכר ששולם ביתר.

 

בית הדין קבע כי שאלת תחולת צו ההרחבה היא שאלה שבעובדה המשולבת בקביעה משפטית לגבי סיווג עסקו של המעביד ויש לבחון מהו עיסוקה העיקרי של החברה ומהו הענף של עיסוקה המרכזי כאשר לצורך כך ניתן להתבסס על הגדרות הסיווג האחיד של ענפי הכלכלה כפי שמפורסם ע"י הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (למ"ס). בית הדין קבע כי יש הן מיעוט העובדים שעסקו בתחום הדפוס בחברה והן עצם העובדה כי החברה מייצרת ומפרסמת שלטי פרסום, שבו רכיב הדפוס מהווה חלק מקוו הייצור, מובילים למסקנה, כי הדפוס הינו עסק נלווה ובהתאם כי החברה משתייכת לענף פרסום ויחסי ציבור ולא לענף הדפוס. בית הדין השתית קביעה זו גם על הגדרת הענפים השונים בסיווג האחיד לענפי הכלכלה 1993 המתפרסם ע"י הלמ"ס. פסק דין זה מחדד את הוודאות המשפטית כי ענף פעילותו של המעביד אינו נקבע עפ"י כל סוג וסוג של עבודה המתקיימת בחברה אלא לפי עיקר עיסוקה. פעילויות משניות, המהוות מרכיב אחד מתוך פס ייצור, אינן מהוות, כשלעצמן, אסמכתא לקביעת סיווג הענף שעל פיו יחול צו הרחבה על מעביד. יתרה מכך, בית הדין קבע כי גם הקביעה כי "צו ההרחבה יחול על כל העובדים בענף תעשיית הדפוס" משתמע כי הצו יחול רק על מפעלים שעיסוקם הבלעדי או לפחות העיקרי הינו הדפוס. עוד קבע בית הדין כי פרסומי החברה באינטרנט או בדפי זהב בסיווג דפוס אינו מהווה אסמכתא לסיווג העסק בפרט כאשר החברה פרסמה גם תחת סיווגים נוספים. בהתאם לזאת, תביעתו של העובד נדחתה, בנקודה זו.

בית הדין אף דחה את תביעת העובד להלנת שכר בשל העובדה כי חלה על הלנת שכר התיישנות מיוחדת, בת שנה. לעניין פיצויי הפיטורין, קבע בית הדין את המושכלות הידועות בנושא, לפיו, על העובד לעמוד בשלושה נטלים שונים:

1) הייתה הרעה מוחשית בשכר או נסיבות שבהן לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו;

2) עליו להוכיח כי התפטר בשל כך, דהיינו, קשר סיבתי בין ההרעה המוחשית לבין ההתפטרות;

3) עליו להוכיח כי נתן למעביד התראה סבירה על כוונתו להתפטר תוך מתן הזדמנות למעבידו לתקן את ההפרה ככל שהיא ניתנת לביטול (ראה גם דב"ע (ארצי) שנ/3-10 כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238).

 

לפיכך, והיות ולטענת העובד, הוא גילה את ההרעה המוחשית רק לאחר התפטרותו – הרי ברור הוא כי התפטרותו לא נעשתה בשל כך ולפיכך העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורין. לעניין טענת החברה לקיזוז - קבע בית הדין כי טענות החברה בדבר השיהוי בהגשת התובענה, מצגי שווא וכדו' אינן יכולות לשלול זכויות קוגנטיות של עובד. נקבע, כי ככל ששולם לעובד, שכר הגבוה מהשכר הקבוע בצווי ההרחבה – הרי כספים אלו אינם ניתנים לקיזוז. בשולי הדברים יאמר כי יש בתשלומים אלו, כהסכם מכללא, בין העובד למעביד. כבר נאמר כי הוראות ההסכם האישי יחולו, בכל מקום, שהם מיטיבים עם העובד ביחס להוראות החוק, ההסכם הקיבוצי וצווי ההרחבה.

 


הכותב הינו כלכלן, עו"ד ושותף במשרד מולכו ושות' עורכי דין.

http://www.molcho-law.co.il/

המידע הנמסר במאמר זה אינו מהווה יעוץ משפטי ואינו תחליף ליעוץ משפטי. יש לקבל יעוץ משפטי לגבי כל עניין ועניין ואין להתבסס על האמור במאמר זה.

 
 
 

הרשמה חינם למגזין:

 




 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 

הצטרפו לעוקץ בפייסבוק