מעסיקים: כך תשרדו את הקורונה
 
 
 

דיני עבודה

 

מעסיקים: כך תשרדו את הקורונה

התפרצות הנגיף מעלה שאלות בנוגע לסמכויות והכלים להתמודדות עם השלכות התופעה על יחסי העבודה. מדריך מיוחד

אלפי עובדים כבר נמצאים בבידוד ובתי עסק רבים נפגעים כתוצאה מההגבלות שנועדו להתמודד עם המגפה העולמית. מהן חובותיהם של המעסיקים במצב הנוכחי? האם הם חייבים לשלם לעובדים בבידוד שכר מלא? איך עליהם להתייחס לעובד שמגיע לעבודה אף שעליו לשהות בבידוד? והאם אפשר לפטר עובדים לנוכח הפגיעה בפעילות העסקית? אלה התשובות שלנו.

העובד בבידוד ביתי – צריך לשלם?

ככל שהעובד שוהה בבידוד בהתאם להנחיה של משרד הבריאות מדובר בהיעדרות מפאת מחלה. לעומת זאת, אם העובד מבקש לשהות בבידוד ביתי מיוזמתו – מדובר בחופשה או בחופשה ללא תשלום, בהתאם להסכמה עם המעסיק.

האם עובד שנעדר מהעבודה עקב הבידוד נדרש להציג תעודת מחלה?

אין צורך באישור מחלה כל עוד הבידוד נובע מהנחיות של משרד הבריאות. עם זאת, כתנאי לקבלת דמי מחלה על העובד למלא הצהרה בהתאם לנוסח שפרסם משרד הבריאות ולהגיש אותה למעסיק חתומה.

עובד נדרש לשהות בביתו עם ילדו שמחויב לבידוד. כיצד יש להתייחס להיעדרות?

גם במקרה כזה העובד לא נדרש להמציא אישור מחלה אלא רק למלא את הצהרת משרד הבריאות. למיטב הבנתנו, הזכות מוקנית להורים לילדים מתחת לגיל 16, והם רשאים לזקוף את ההיעדרות על חשבון ימי מחלה עד לתקרה של 8 ימים בלבד (הזכאות מותנית בכך שרק אחד מבני הזוג נשאר להשגיח על הילד או במקרה שבן הזוג הוא עצמאי שלא נעדר מעסקו).

מהו התשלום שעובדים זכאים לקבל בתקופת הבידוד?

תקופת ההיעדרות מסווגת כתקופת מחלה (בכפוף להגשת הצהרה חתומה) – ולכן התשלום בעדה יבוצע בהתאם לקבוע בחוק דמי מחלה אלא אם קיים הסכם קיבוצי או אישי הקובע אחרת.

עובד מעוניין להגיע לעבודה על אף שעליו לשהות בבידוד ביתי. לאפשר לו?

לא ולא! 

עובד הפר את חובתו לשהות בבידוד והגיע למקום העבודה. מה רשאי המעסיק לעשות?

על המעסיק למנוע את כניסת העובד למקום העבודה, וכן להתרות בו שחזרה על המעשה עשויה להוביל לנקיטת צעדים משמעתיים, לרבות סיום העסקה.

עובד חושש להגיע למקום העבודה. כיצד המעסיק אמור להתייחס לכך?    

התשובה אינה חד משמעית. מצד אחד, חשש סובייקטיבי של עובד לא מצדיק היעדרות, והמעסיק לא מחויב לקבל זאת, בפרט אם הדבר יפגע בהתנהלות השוטפת במקום העבודה. מצד שני, דווקא בימים אלו, כשחוסר הוודאות גבוה במיוחד, מן הראוי להתחשב בתחושות של העובדים ולאפשר להם, ככל הניתן, להיעדר מהעבודה על חשבון ימי חופשה או כחופשה ללא תשלום.

האם אפשר לדרוש מעובדים בבידוד לעבוד מהבית?

לטעמנו, ניתן לסכם על עבודה מהבית אך ספק אם ניתן לדרוש זאת בהוראה חד צדדית. בכל מקרה, על המעסיק לשלם לעובד שכר מלא עבור שעות העבודה, ואין לראות זאת כהיעדרות מפאת מחלה.

האם אפשר לפטר עובד בשל שהייתו בבידוד ביתי על פי ההנחיות?

לא. פיטורים שכאלו אינם כדין.

עובד מסרב לדווח נוכחות באמצעות "טביעת אצבע" בשל חשש מהידבקות. כיצד נדרש המעסיק לנהוג?

מצד אחד, חשש אישי-סובייקטיבי לא מצדיק עריכת התאמות במקום העבודה, והמעסיק לא מחויב לקבל זאת. מצד שני, ראוי להתחשב בתחושות של העובדים, בפרט אם בקשתם לא מכבידה במיוחד.

האם אפשר לאסור יציאת עובדים לחופשה בארץ או בחו"ל?

לגבי חופשה בארץ –  נכון לעכשיו אין כל מגבלה גורפת לגבי השהות במקומות כאלה ואחרים, ולכן לכאורה אין כל הצדקה למנוע מעובד לצאת לחופשה.

לגבי חופשה בחו"ל  –  יש לקחת בחשבון שהמשמעות היא הארכת ההיעדרות באופן אוטומטי למשך שבועיים נוספים מעבר לחופשה עצמה. לכן, ככל שהמעסיק אינו יכול לספוג היעדרות של שבועיים נוספים ניתן לראות בכך טעם ענייני לדחיית בקשת העובד.

מהן האפשרויות שיש למעסיק לאור הירידה בהיקף הפעילות?

המעסיק רשאי לצמצם את היקף המשרה של העובד או להורות על צאתו לחופשה בתשלום או ללא תשלום, ובאין מנוס אף לסיים העסקה. עם זאת, בכל אחת מהאפשרויות הללו על המעסיק לפעול על פי הוראות הדין.

נציין כי שירות התעסוקה פרסם ביום ג' (10.3.2020) חוזר שקובע כי עובד שישהה בחל"ת של 30 ימים לפחות יהיה זכאי לדמי אבטלה, ובלבד שמתקיימים לגביו התנאים המזכים בתשלום.

האם ההגנות הקבועות בחוק ביחס לעובדים בטיפולי פוריות, עובדות בהריון, עובדים לאחר שירות מילואים פעיל וכו' חלות גם בתקופה זו?

כן.

עובד מבקש להיעדר מן העבודה בשל סגירת מוסד החינוך שבו לומד ילדו. האם חובה לאשר לו והאם הוא זכאי לתשלום? 

בשלב הזה עוד לא פורסמו הוראות בנושא ולכן לטעמנו יש לאשר היעדרות מן העבודה בדומה לכללים החלים לגבי מחלת ילד (כלומר, עד גיל 16 ורק אחד מן ההורים). עם זאת, תקופת ההיעדרות במצב זה איננה מחלה אלא חופשה בתשלום או שלא בתשלום בהתאם להסכמה עם המעסיק. 

 

המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.


מאת: עורכת דין נעמה שבתאי בכר - מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד בכר שבתאי עורכי דין, מייצגת מעסיקים

באדיבות: אתר המשפט הישראלי "פסקדין"

www.psakdin.co.il

 

 
 
 

הרשמה חינם למגזין:

 




 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 

הצטרפו לעוקץ בפייסבוק