דיני עבודה

 

נטישת מקום עבודה – התפטרות או עבירת משמעת?

על מנת לדון בשאלה זו, יש תחילה להתייחס להלכה בעניין סיום יחסי עבודה, הקובעת כי ניתוק יחסי עבודה נעשה בדרך כלל בדרך של התפטרות או פיטורים. 

בשני המקרים יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיים את יחסי העבודה בכתב בעל פה או בהתנהגות (בגצ 566/76) ניתוק קשר עבודה, בין על-ידי פיטורים ובין על-ידי התפטרות, מחייב הבעת כוונה חד-משמעית מאת המעסיק או מאת העובד.

ולשאלתנו, בית הדין הארצי קבע שיש לדון בשאלה מי "לחץ על ההדק" והביא בפועל לסיומם של יחסי העבודה, גם בנסיבות בהן ברור היה לשני הצדדים כי מערכת יחסי העבודה מוצתה ואינה יכולה עוד להימשך. המבחן שנקבע לצורך כך בפסיקה הוא "האם במכלול הנסיבות הגיעו היחסים בין הצדדים לידי גמר, כתוצאה מביטולם על ידי המעביד או על ידי העובד", כאשר השאלה אינה מי גרם לביטול החוזה או מי הפר את החוזה, אלא מי 'ביטל' את החוזה המשותף לצדדים לכדי פיטורים והתפטרות בכוונה ברורה וחד משמעית להביא את יחסים העבודה לידי סיום.

בית הדין הדגיש כי "התפטרות" של עובד אינה נקבעת על-ידי אמירתו או קביעתו של המעביד בכך שהוא "רואה" את העובד כמתפטר. אין באמירה זו ללמד כשלעצמה על התפטרות וכי על מנת להסיק על מעשה התפטרות כאמור יש להצביע על כוונה של העובד להתפטר. (סעש (נצ') 40012-12-14‏). כך גם, לא די באמירה או מעשה שנעשו ב"עידנא דריתחא" כאשר בסמוך לאחר מכן הבהיר הצד הפועל כי לא התכוון לכך, שכן "יחסי עובד-מעביד, המתקיימים משך זמן ממושך וקשורים לזכויות וחובות, אינם ניתנים לניתוק על ידי דברים שנאמרו ללא יישוב הדעת, מבלי כוונה או מחשבה" (דב"ע (ארצי) דנ/3-220).

 דוגמאות מן הפסיקה

דב"ע נה/3-122 טאהה זבון נ' נפתלי מוצניק.

עובד עבד במשך כ-10 שנים, ומידי שנה נהג לנסוע לחופשה במשך חודש ימים בחו"ל. באחת השנים העובד יצא לחופשה מבלי להודיע למעסיק ובסיום החופשה חזר לעבודתו. המעסיק טען שהעובד זנח את מקום העבודה. בית הדין דחה את טענת המעסיק וקבע שהמדובר בחופשה, אשר אינה שונה מהחופשות בשנים קודמות ואין לראות בה כזניחת מקום עבודה. יחד עם זאת, בית הדין ראה בהתנהגות העובד הפרת משמעת חמורה ושלל מהעובד את דמי ההודעה המוקדמת ומחצית מפיצויים הפיטורים.

בג"צ 525/84 נביל חטיב נ' בית הדין הארצי לעבודה

קבוצת מורים שבתו במשך חצי שנה, במחאה על החלטת ממשלה המחילה את הדין הישראלי על רמת הגולן. משרד החינוך הזמין את המורים שוב ושוב לחזור לעבודתם, ומשלא חזרו, ראה בהתנהגותם התפטרות בדרך התנהגות. בית המשפט העליון קבע, כי זניחת מקום עבודה למען שביתה על פי רוב לא תחשב כהתפטרות. אולם, נסיבותיו החמורות של מקרה זה, לפיהן השביתה נבעה ממניעים פוליטיים וללא קשר ליחסי העבודה , משכה הארוך של השביתה וחוסר הבעת נכונות לשוב לעבודה, הצדיקו את עמדת משרד החינוך ונקבע שהמדובר בהתפטרות.

 18588-06-10 אייל כהן נ' זאב סולומון ואח'

עובד ביקש לצאת לחופשה ללא תשלום לצורך ירח דבש. המעסיק דחה שוב ושוב את תשובתו לבקשת העובד, עד שבשלב מסויים אמר לעובד שלא צריכה להיות בעיה לאשר לו את החופשה המבוקשת. בהסתמך על אמירה זו של המעסיק, העובד קנה כרטיסי טיסה. שבוע לפני מועד הטיסה, המעסיק הודיע לעובד שהחופשה המבוקשת אינה מאושרת ומסר לעובד הודעה בכתב, על פיה במידה ויצא לחופשה דבר יחשב כהפסקת עבודה. העובד השיב למעסיק כי מאחר וקנה כרטיסי טיסה, הוא ייצא לחופשה, אך כי אינו מתכוון להתפטר ושעם שובו מן החופשה, ישוב לעבודתו. עם שובו של העובד מהחופשה, המעסיק הודיע לו כי הוא אינו מחזיר אותו לעבודתו ואף ניכה משכרו פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

בית הדין קבע כי עובד לא יכול להעמיד את עצמו במצב של מפוטר ולהודיע למעסיק שיראה אותו כמי שפיטר אותו מעבודתו, במידה והמעסיק לא ינהג כלפיו בדרך מסויימת. כך גם מעסיק, אינו יכול להעמיד עובד במצבה שאם לא ינהג בדרך מסויימת, אזי יראו אותו כמי שהתפטר מעבודתו. מעשיו של המעסיק קובעים אם פיטר את העובד ומעשיו של העובד קובעים אם התפטר. השאלה, כיצד "תראה" ההתנהגות בעיני הצד השני, הינה חסרת משמעות ונפקות.

בית הדין קבע שמכלול הנסיבות והעובדה שהעובד הביע את כוונתו המפורשת לחזור לעבודתו לאחר החופשה, מובילות למסקנה שהעובד לא התפטר כי אם פוטר ובניגוד לדין. בית הדין פסק לטובת העובד תשלום דמי הודעה מוקדמת, השבת דמי אי הודעה מוקדמת שנוכו מהעובד, פיצויי פיטורים ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין בגובה 4 משכורות.

ע"ע 525/84 ג'סיקה מוצניק נ' לוי פמלי בע"מ

עובדת אשר עבדה בבית מלון במשך כ-5 שנים, לקתה במחלה ממארת. העובדת יצאה לתקופת מחלה, אשר בסיומה שבה לעבודתה, אך טענה כי אינה יכולה לעבוד בעמידה, וכעבור כחודש לא שובצה למשמרות ולא הגיעה לעבודתה. כעבור כארבעה חודשים, הודיעה העובדת למעסיקה על המועד בו תשוב לעבודתה. בתגובה הודיע לה המעסיקה כי עובד שאינו שב לעבודה לאחר חופשת המחלה, רואים בו כמי שהתפטר מהעבודה. העובדת תבעה את המעסיקה בבית הדין האזורי לעבודה בדרישה לתשלום פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין. בית הדין קבע כי יש לבחון את הדברים כפי שהיו ב"זמן אמת". כאמור, הוכח כי בזמן בו נעדרה המערערת מעבודתה, ידע בית המלון כי המערערת נעדרת מן העבודה מחמת מחלה, והיעדרות זו הייתה מגובה באישורי המחלה מאת ד"ר פייס. מסקנת הדברים היא, כי המערערת לא התכוונה לנטוש את מקום עבודתה, אלא התכוונה לחזור אליו. משכך, סירוב בית המלון לקבל את המערערת חזרה לעבודה מהווה פיטורים המזכים אותה בפיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת ופיטורים שלא כדין.

לסיכום,

במקרה בו עובד נעדר מעבודתו, יש לבחון את נסיבות של כל מקרה ומקרה, על מנת להכריע האם מדובר בהתפטרות בדרך של התנהגות או שמדובר בעבירת משמעת. רק במידה ומדובר בנסיבות מהן עולה בברור כי העובד התכוון לסיים את יחסי העבודה, ניתן יהיה לראות בהיעדרות כהתפטרות. אחרת, יכול והמדובר בעבירת משמעת. במקרים מסויימים של עבירת משמעת, ניתן יהיה לשלול מהעובד תשלום פיצויי פיטורים באופן חלקי או מלא ולנכות לעובד בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ


באדיבות אתר: "חשב עבודה ושכר"

www.heshevavoda.co.il